请注意非豁免分类的新更改
雇主必须在超时（一倍半）的工资水平上为超时工作的所有工作小时赔偿非免税员工。
由于2004年8月的FLSA和FairPay修订优先于州法律，所有州都对加班时间有这样的要求。
由于这些修改的加班规则已经签署生效，因此对非豁免雇员的适当分类引起了很大的关注。 虽然许多免税员工被重新分类为非豁免员工，但他们有获得加班的能力，但其他人（如被视为非豁免员工的团队领导）却失去了新加入员工的加班工资资格。
非免税就业的变化 - 再次
在可能生效或不可能的全面变革中，**美国劳工部新的加班规定将豁免加班的最低工资水平从目前的23,660美元改为50,440美元。
正如目前实施的那样，为特定工作支付的工资不是工作是否符合加班工资的唯一定义。
考虑到工作的职责和责任，许多专业人员，行政人员和拥有管理职位的员工都不符合加班条件。
根据法律的变化，每个收入少于50,440美元的人都有资格获得加班费，无论其职责如何。
新规则的支持者表示，新的门槛旨在保护工人不被雇主利用。 目前的门槛已经存在多年，太低，需要与生活费用挂钩。
尽管总统奥巴马监督劳工部门的这一变革目标是让更多的人有资格获得加班加点的时间，但新工资水平的落实对于不再是工业，过去的制造环境。
支持者认为，数百万雇员现在将有资格获得加班工资，并且雇主将被迫雇用更多的员工来完成工作。 我相信雇主会限制加班，法律会迫使他们处理工作场所的两层社会制度。 陪审团不在乎这种变化是否会导致更多的雇员被雇用。
将发生的主要变化是许多工作场所近年来为员工提供的平等文化的打击。 不管你如何看待这种情况，新的非豁免加班工资规则在工作场所创造了一个双层社会。 现在支付工资并与所有其他受薪雇员同等和平等的员工现在需要计算几小时并打出一个时钟。
在美国的工作场所，小时工和受薪雇员之间一直存在分歧，工薪雇员享有其精英地位。 受薪或免税的员工从未将工作时间计算在内，并负责在工作日之外的任何关心工作时间内完成他们认为合适的整个工作。
新获得非豁免的员工将不再享有此类身份。 不想加班的雇主会要求这些员工参加某种形式的计时系统。
他们很可能会禁止他们晚上做电子邮件或在家工作，因为这些选择只适合免除工作。 这与目前许多员工现在豁免的职位相比，这是一个巨大的变化。
在偏远地区工作和远程办公的工作场所，不愿意支付加班费的雇主必须严格禁止新雇员每小时工作，甚至可能在家工作。
在客户服务和技术支持部门，员工需要加班支付超过8小时的客户对话。 这些只是考虑了新加班规则与员工关系的几个例子。
目前作为非豁免员工工作的员工不会遇到任何变化。 目前豁免的员工将会受到新加班规则的最大影响。 在某些情况下，员工会欣赏新的加班工资。 我的怀疑是，大多数雇主会调整工作时间，而不是给员工加班。
这将对新员工的小时工的工作，目标的实现以及心理和自尊产生影响 - 尽管他们可能获得更多的薪酬。
**根据人力资源管理协会的资料，“目前，加班规定将不会按计划于2016年12月1日生效，但仍可能在晚些时候实施。雇主可能会继续关注现有的加班规定，直至做出决定......
“初步禁令并不是永久性的，因为它只是保留了现行的加班规则 - 最后在2004年进行了更新 - 直到法院有机会审查该案件反对修改条例的案情。”