雇主需要做多少工作来容纳员工？
雇主住宿
良好的雇主致力于保持有价值的员工工作。
而且，重视员工的雇主很乐意帮助住宿。 但是，每个雇主都担心的是，一个不守规矩的雇员正试图利用该法律来利用自己的优势和雇主的劣势。 这就是为什么当雇员要求住宿时，雇主可以要求第二次甚至第三次医疗意见。
根据BLR人力资源培训系列，六分之一的美国人有某种形式的残疾，其中许多是隐藏的。 考虑到这一点，容纳有残疾的员工很常见，你甚至可能不知道你的同事需要或正在使用住宿。
由于医疗信息受到HIPAA标准的保护，因此人力资源部门将医疗相关信息存储在除HR部门以外的任何人都无法访问的文件中。
关于ADA，FMLA或其他雇佣型法律出现的第二个最常见的问题是什么构成住宿？
由于这个问题的频率，这里是你使用的例子。 有些是雇主可能为申请人提供的住宿，因此雇主在招聘时不会歧视某些残疾人。 这些例子中的大多数都是雇主帮助重视员工所需住宿的方式。
申请人住宿的例子
在处理可能有残疾的申请人时，雇主只能将残疾人视为有资格的职位。 有残疾的申请人必须能够在合理的工作场所帮助下执行工作的基本功能。
雇主没有义务聘用残疾人前面无残疾的人。 但是，他们有义务不歧视残疾人。 雇主保留其选择最合格候选人的权利。
这些都是雇主可以公平考虑残疾人候选人的例子。 您可以从美国平等就业机会委员会了解更多关于雇主的义务。
- 与可能有听力损失的合格候选人进行现场面试，而不是要求该人先通过电话屏幕。
- 修改工作申请流程以允许残疾人申请。 这方面的例子包括提供大型印刷品，录音带或盲文版本的应用程序，或允许某人在通常需要在线应用程序时申请纸质应用程序，反之亦然。
- 在面试过程中提供手语翻译员或读者。
- 电梯无法使用时，在一楼办公室进行采访。 确保应用程序所需的所有区域均可访问。
- 改变分配给所需测试的格式或时间，除非测试是测量作为工作基本功能的技能。
- 提供或修改设备或设备，这些设备或设备是在作为应用程序的一部分进行测试或评估时执行作业基本功能所必需的。
员工住宿示例
雇主必须在可能的情况下进行住宿，以使雇员履行其工作的基本职能。 负责任的，以员工为导向的雇主关心他们如何被视为个人的雇主，个人的同事和社区。
雇主选择尽可能为雇员提供住宿。
根据ADA的规定，“如果雇主不会对雇主的业务施加”过度的困难“，则雇主必须对雇员已知的残疾作出合理安排。
根据雇主的规模，财务资源以及其运营的性质和结构等因素考虑，不当困难被定义为需要重大困难或费用的行动。
“雇主不需要降低质量或生产标准来安排住宿;雇主也不需要提供个人用品，例如眼镜或助听器。”
这些都是雇主为合格员工提供住宿的例子。
- 根据小时，天， 班次 ，全职或兼职工作或开始和结束时间修改员工的工作时间表。
- 必要时在工作场合提供手语翻译员或读者，参加会议和培训课程等聚会。
- 确保员工需要进入工作岗位并享受平等福利待遇的所有领域都可以获得。
- 除非测试是测量作为工作的基本功能的技能，否则改变为晋升或其他工作变更所需的测试分配的格式或时间。
- 提供或修改执行工作基本功能所必需的设备或设备。
- 提供或修改执行工作基本功能所必需的设备或设备。 例子包括电传打字机（TTY）或电话放大器，设备上的触觉标记或特殊的计算机设备。
- 为残疾雇员调整培训材料或政策。 例如，即使您的保单要求雇员在远程办公之前工作一年，也要允许远程办公。
- 将员工重新分配给合格的开放职位。
- 让员工通过远程办公来完成他们基本的工作职能。
所有这些想法都将帮助您适应正在经历致残条件的有价值的员工。 他们确保员工可以继续履行其工作的基本职能。 而且，这对你来说是双赢的。