为什么员工不与其雇主一起参加退出面试？
什么是退出面试的良好参与率？
研究表明，纸笔和铅笔出场采访的平均答复率约为30-35％。
这意味着一家拥有2000名员工和15％ 流失率的公司预计将每年接收约100次完成的离职面谈。 在这个参与层面，该组织仅从员工总数的5％获得退出反馈。
只需稍加额外的努力，您就可以将响应率提高一倍。 退出面试参与率为65％或更好是一个很好的目标。 您可以通过纸质和铅笔退出面试，基于网络的在线退出面试和电话退出面试来完成此任务。
衡量你参加退出面试
要衡量您的回答率，请将完成的离职面谈次数除以您请求离职面谈的员工人数。 理想情况下，第二个数字应该等于终端总数，但出于实际原因，通常情况并非如此。
举个例子，如果你有300人完成了125次完成的离职面谈，你要求你完成一次离职面试，你的参与率是125/300，相当于.416或41.6％。
确保你有一个好的方法来跟踪这种参与是非常重要的。 至少，您希望跟踪改善项目开始时的参与率，然后定期进行跟踪。
一个理想的情况是保持您可以定期参考的运行平均值。
这个实时数字会立即提醒您员工参加退出面试时的下降（或增加）。 在线退出面试管理系统应该为你自动完成。
大公司可能希望分别为子公司，大部门或地理区域跟踪参与率。 中小企业通常可以从组织的总参与率中受益。
如果您决定退出面试的参与率可能会有所改善，那么下一步就是分析您当前的退出面试流程 。 两个最重要的审查领域是：
- 为什么员工选择不完成退出面试？
- 是否有后勤问题阻碍人力资源及时有效地将信息传递给员工？
未完成退出面试的员工
员工选择不完成离职面谈的一些原因是：
- 退出面试时间太长。
- 退出面试问题令人困惑或者个人入侵。
- 该员工不相信退出面试将被阅读或有所作为。
- 该员工害怕反响。
- 该员工对该公司感到愤怒。
- 员工拖延或忘记。
- 这个过程很困难或不舒服。
如果您正在使用针对额定问题的退出面试调查，则35-60个问题与正确的调查时长有关。 60多个问题开始让员工感到长期不舒服。 如果你超过70个问题，你应该准备更多数量的未完成的离职面谈。
为简单起见，请查看您的退出面试问题 把自己放在员工的鞋子里，问自己如何回答问题。 避免大量的退出面试问题，要求感受和情绪。
许多员工与他们的感受不一致（或者他们可能不想与他人分享）。 员工对流程的有效性进行评估要比对流程的感受轻松得多。
退出采访反馈忽略
如果员工认为他们提供的反馈不会被阅读或被及时忽略，他们将不会完成他们的离职面谈。 让员工知道你重视他们的反馈意见是很重要的。 当您根据退出面试的建议进行改进时，不要害怕告诉员工该想法来自何处。
随着时间的推移，员工将会知道你确实在倾听 。 一旦这成为企业文化的一部分 ，你可以确信有许多公开和诚实的想法，建议和批评。
来自诚实的反馈的影响
此外，与员工一起清楚，诚实的反馈不会造成影响 。 绝不应使用退出面试中的陈述来防止未来再次受聘的资格。
有很多假设的专家告诉员工不要在退出面试表格上诚实，或者根本不要完成。 他们声称公司将这些信息用于员工。 人力资源专业人员知道这是无稽之谈，但是，他们仍然必须对抗这种毫无根据的看法。
愤怒的员工反馈
对公司感到愤怒的员工可能会觉得他们不想通过参加退出面试来获得帮助。 你可以鼓励这些员工在退出面试中发泄愤怒。 许多这些愤怒的员工都很高兴有机会听到他们的声音，特别是如果他们知道高层管理人员会听到他们的声音。
清洁和简化的过程也很重要。 无论是基于网络还是纸质和铅笔，出口采访表格都应该以直观且易于理解的调查形式进行良好的布局。
后勤问题是您退出面试过程中的第二个重要审查领域。 在任何过程中，通常都有薄弱环节，退出面试也不例外。 你的考试应该包括从员工发出通知时开始，到员工提交退出面试时结束的整个事件链。
审核您的退出面试流程
通过查找以下信息，您可以开始审计您的退出面试过程。
- 员工通常如何通知其终止意图 ？
- 通知谁是第一个人，通常给予多少通知？
- 谁告诉人力资源部门以及如何？ 员工发出通知后多久通知人力资源部通知？ 谁在人力资源首先得到通知？
- 谁负责启动退出面试？ 这个人什么时候通知员工终止 ？
- 员工如何通知退出面试？ 通过谁？ 什么方法？ 什么时候？
- 在退出面试过程中，人力资源部门是否有明确的所有权？ 参与流程的人员是否了解退出面试的重要性和紧迫性？
- 员工告诉退出面试的是什么？ 他们在什么方面鼓励他们完成退出面试？ 员工是否以多种方式告诉不止一次？
- 退出面试是否容易完成？
- 员工何时何地完成退出面试？ 是否可以轻松访问必要的资源？
- 如果员工在工作中完成离职面试，员工是否有隐私来完成离职面试？
- 主管和经理是否支持退出面试过程？ 他们是否担心会收到员工的负面反馈？ 你是否依靠可怕的主管向员工转达关于离职面谈的信息？
- 员工是否容易提交离职面谈？
审查上述每个审计问题，并认真审视您的退出面试流程。 确定你可以做些什么来改善这些领域 。 完成审查后，您可以立即开始进行改进。
重新测量您的退出面试过程
您所做的一些更改将非常迅速地提高参与率。 其他人需要更多时间来有效地渗透公司文化。
在三个月，六个月，九个月和十二个月重新测量您的参与率。 在十二个月的时间里，你应该期望你的离职面试参与率有显着提高。 这意味着您将拥有更多可用于限制营业额和员工保留率的数据。
结论
通过增加参加退出面试过程的终止雇员的数量，您可以显着提高退出面试的价值。 通过审核并改进退出面试的内容和结构以及您自己的内部流程，您可以大幅提高您的参与率。
最后，考虑与人力资源职员进行实际面对面访谈的可能性不仅可以提高您的参与率，还可以提供更好的信息。 你不能低估后续质疑的价值。
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