如何考虑和利用社交网站上提供的信息
由于潜在的歧视和疏忽的招聘费用，雇主们在网上搜索有关未来雇员的信息。
迄今为止，雇主进行社交媒体筛选和背景调查的做法很少。 但是，检查在线信息的雇主比例将随着在线社交媒体在社交网络和工作搜索结构中的进一步巩固而增加。
您是否准备了政策和程序，将您在网上找到的信息整合到您的筛选和背景调查实践中？ * HireRight客户解决方案高级副总裁Rob Pickell分享了他在线社交媒体招聘，筛选和背景调查方面的知识。
雇主目前如何将社交媒体用作招聘工具？
雇主们正在利用社交媒体作为寻找和招聘潜在求职者的宝贵工具。 通过社交网络，组织可以建立自己的就业品牌和知名度，扩大其网络的广度和深度，针对大量技能组中的顶尖人才，并提高招聘效果。
有多少百分比的雇主使用社交媒体来寻找潜在员工？
根据人力资源管理协会（SHRM）最近的一份研究报告，76％的公司表示他们确实使用或计划使用社交媒体网站进行招聘。 超过一半的雇主回应说，社交网站是招聘候选人的有效方式。
筛选潜在员工？
目前没有关于雇主使用社交媒体专门用于背景调查的信息。 但根据与我们自己客户的讨论，我们认为使用社交媒体进行背景调查的雇主比例很小。 这是由于这些网站在揭露雇主受保护的类别信息方面可能产生的潜在隐患。 通常可以在社交网络配置文件中找到可能触发歧视要求的信息。
雇主如何使用LinkedIn招聘员工
LinkedIn是商业网络的网络版本。 有人告诉我们，网络是找到新工作的最佳途径，您可以将LinkedIn视为与在线商务网络等同的在线服务。 对于求职者来说，LinkedIn提供了一种免费且便捷的方式，让他们知道大量的人和那些知道的人。 LinkedIn还允许求职者关注他们的目标雇主的新闻和招聘信息 。
对于雇主来说，LinkedIn提供了大量关于求职者资质的信息，并可帮助雇主利用他们自己的网络（以及他们的员工）找到潜在的求职者。
雇主可以创建公司简介并为希望关注他们的人设置信息提要（包括新的招聘信息）。 LinkedIn还为雇主提供基于收费的解决方案，使他们能够更快，更轻松地找到最适合他们想填补的工作资质的潜在求职者。
雇主可以使用Facebook进行招聘 ，
像LinkedIn一样，Facebook可以让雇主创建一个能反映他们就业品牌，找到潜在求职者并发布职位的人 。 此外，它还为与候选人互动提供了很大的机会，并允许组织创建一个社区。 Facebook最初面向个人交流，但已经演变成越来越多用于商业的工具。
我们来覆盖所有三大社交媒体网站。 雇主如何使用Twitter作为招聘工具？
对于雇主来说，Twitter主要有效地增加曝光率并与希望关注该组织的个人群体进行沟通。 它也可以用来宣传工作。 一些公司有招聘渠道和/或个人招聘人员 ，他们运营专门的Twitter帐户与感兴趣的求职者进行沟通。
你如何平衡使用社交媒体进行招聘的优势和在筛选过程中使用社交媒体的风险？
LinkedIn，Twitter和Facebook等社交媒体网站是识别合格候选人并与申请人沟通并招聘填补职位的宝贵资源。 当流程从采购转向筛选候选人时，风险雇主需要了解将社交媒体作为其招聘流程的一部分。
社交媒体是寻找和招募候选人的理想方式。 但是，当社交媒体网站上提供的信息被用于筛选或明确排除候选人的考虑时，就会出现困难。 根据通过社交媒体内容找到的数据，这种消除可以使雇主承担责任，歧视声明和不遵守法规的潜在风险。
虽然目前关于这个问题的法律判例很少，但立法和判例法在不久的将来可能会变得更加清晰。 与此同时，风险是显而易见的，很少有公司希望成为任何法律行动的焦点。 考虑到这一点，重要的是组织必须制定政策，防范歧视性做法，明确员工在招聘过程中如何使用社交媒体信息。
鉴于这些风险，雇主如何在其员工筛查和背景调查流程中使用社交媒体？
一般来说，雇主的社交媒体筛选和背景调查实践分为三个基本类别：
- 根本无法出于任何目的访问社交媒体网站。
- 雇用社交媒体来寻找候选人，但不会将其用于筛选或背景调查。
- 在所有招聘领域使用社交媒体。
在制定聘用社交媒体的方法之前，雇主需要咨询其法律顾问。 特别是如果雇主打算使用社交媒体作为筛选和背景检查过程的一部分。
当雇主使用社交媒体进行招聘或对员工进行筛查和背景调查时，雇主必须牢记潜在的法律和监管风险？
尽管我不是律师，也不能提供法律建议，但总的来说，至少有两类相互竞争的法律问题：
- 歧视：大多数雇主有严格的就业政策，阻止招聘人员和招聘经理学习有关候选人的潜在歧视性信息。 但是，访问某个人的社交媒体网站显然会为查看大量违反这些非歧视性做法的信息创造机会。 个人在其个人社交媒体网站上可能会披露有关婚姻状况，儿童，宗教，政治，残疾乃至社会利益的信息，根据法律，这些信息在聘用决定中必须被忽略。 如果招聘人员访问了这些数据，就很难证明他们在招聘决策中并未受其影响。
- 疏忽招聘：雇主必须考虑与社交网络个人资料信息有关的疏忽雇用或疏忽保留诉讼的潜在风险。 虽然我不知道它已经发生，但如果在犯罪者的公共社交网络档案中存在贬损性信息时发生工作场所暴力事件，这可能预示了后来的行为，但雇主可能因疏忽而承担责任在他们作出雇用决定时不使用这些现成的信息。 虽然这种情况还没有发挥出来，但关键因素与过去的案例（没有考虑公开信息的情况）没有什么不同，这些案例导致了重要的陪审团裁决。
检查社交媒体资料以了解潜在员工信息与传统筛选方法的相对价值是什么？
有趣的是，对于大多数公司而言，进行社交媒体筛选和背景调查的价值可能很小。 HireRight进行了一项调查，通过他们的社交媒体网站随机审查了5,000多名申请人。 其中，一半以上的人没有公开信息，或没有明确与个人相关的信息。
在那些确实拥有公共社交媒体档案的人中，几乎所有人都拥有中立的信息（没有什么会引起雇主关注的）。 不到1％的人有任何与雇佣决定有关的信息，例如提及吸毒，色情材料，暴力倾向等等。
然后由专业检查员对标记的简介进行审查，以确定由于筛查和背景调查而可能引起雇主关注的个人数量。 最后，如果有的话，很少有可用的信息可以合理预期雇主会采取行动。 只有很小比例的个人发布可能涉及的信息。
考虑到这些数据的固有挑战以及当前筛选工具的有效性，社交档案信息提供的额外价值很小。 在我们的评估中，为了降低招聘风险并做出更明智的决策，通过信誉良好的提供商进行质量背景调查的适当替代品并不存在。
* Rob Pickell是位于加州尔湾的HireRight公司的客户解决方案高级副总裁，该公司是一家提供就业背景和药物筛选解决方案的公司。 罗布在众多出版物中为社会媒体在就业筛查中的应用提供了见解，其中包括SHRM.org ， ERE.net ， 加拿大人力资源报告 ， 今日HRO和人力资源杂志 。
免责声明 - 请注意：
Susan Heathfield尽一切努力在本网站上提供准确，常识，道德的人力资源管理，雇主和工作场所建议，并链接到本网站，但她不是律师，也不是网站上的内容，同时权威性，并不保证其准确性和合法性，也不应被视为法律建议。
该网站拥有世界各地的受众和就业法律法规因州和国家而异，所以对于您的工作场所而言，该网站无法确定所有这些法律和法规。 如有疑问，请始终寻求州，联邦或国际政府资源的法律顾问或协助，以确保您的法律解释和决策是正确的。 本网站上的信息仅用于指导，想法和协助。