您是否知道报复行为是非法的，不道德的，而且是普通的错误？
对于雇主而言，请注意， 美国平等就业机会委员会（EEOC）实施的所有法律都会因为这些原因对雇主或雇员开火，降职，骚扰或以其他方式进行报复，因此是非法的。
雇员或申请人：
- 提起了歧视控告 ，
- 向其雇主或其他有关实体投诉有关工作上的歧视，或
- 参加了就业歧视程序，如调查或诉讼。
法律禁止在任何雇佣方面进行报复，包括雇用，解雇，薪酬，工作分配， 晋升 ， 调动或横向调动 ， 裁员 ， 培训 ， 福利以及任何其他雇用条款或条件。
抱怨员工受到保护，无论索赔是真是假
雇员或申请人受到法律保护而不受报复，无论他或她的指控是否被证实为真实或虚假。 这是为了维护和保护他们的权利，并鼓励遭受歧视或报复的雇员或申请人出面并报告。
报复可能是隐身的，难以见证和记录 。 这使得雇主有义务定期跟进因上述原因可能面临报复的任何申请人或员工，这一点至关重要。
雇主会聪明地记录定期跟踪以及报告或见证的任何报复费用。
雇主必须调查报复的指控，甚至是报复的谣言，并记录调查结果，调查结果以及由此产生的任何纪律处分 。
调查结束后，雇主仍有义务继续跟进，以确保不发生报复。 由于与抱怨的员工交谈是不够的，这种后续行动可能会对雇主的资源征税。 雇主还必须检查员工的工作环境。
报复示例
经理负责安排所有员工轮班。 当经理人能够做到这一点时，员工时间表的要求就会得到尊重。 安向人力资源部投诉说，如果有的话，黑人雇员的请求被认为是最后一次。 她觉得她和其他有色人员的工作时间表最差， 他们的工作生活需求也没有考虑到 。
人力资源调查她的投诉，并得出结论说，经理似乎赞成白人雇员按他们的要求安排。 人力资源部采访了其他同意安的黑人和西班牙裔员工，并且没有发现任何不同意的员工。
由于员工保密 ，员工没有被告知投诉结果，但经理受到其直属经理和人力资源部门的劝告和警告 ，信件被放入其员工人事档案中，他明白进一步的歧视行为会导致进步的纪律这将包括终止。
他的经理和人力资源部门试图将他安置在该组织的另一个领域，但他的职位并不存在。 因此，他对未来的行为发出严厉的警告，他重新回到了管理岗位，承担了排班责任。
一个月后，安再次投诉人力资源部门。 除了她之外，他已经改变了对所有非白人员工的行为。 她继续遭受歧视行为，他已将他的行为更进一步。 她相信经理会竭尽全力确保她有最糟糕的时间表。
此外，他现在鄙视地对待她：她没有回应她的书面要求，在办公室忽略她，并与其他经理讨论过她。 同事们让她知道他们听到的是什么。 安向管理人员报告了歧视，并对其进行报复。
人力资源部门正在进行另一项调查，因此最终终止了管理人员的工作 。 人力资源部门和该组织再次对员工的收费作出适当回应。 在当今迅速崛起的歧视诉讼时代，雇主必须用智慧，理解和道德行为来涵盖所有基础。
当员工对经理进行歧视指控，然后他采取报复行为来惩罚员工时，人力资源部门有义务正式调查这些指控。 尽管不是所有的管理不善都会导致歧视或报复，但管理人员已经知道不公平地对员工进行骚扰和对待 。
即使行为没有违法，选择的雇主也会根除不良行为。