根据您用来提供绩效反馈的方式和方法，让您的反馈产生应有的影响。 如果您可以避免引发防御性反应，您的反馈可以对人们产生影响。 这些指导方针将帮助您帮助员工发展业绩。
以下是您如何最好地提供反馈：
- 有效的员工反馈是特定的，不是一般的。 例如，你可以说：“你昨天写的报告写得很好，可以理解，并且非常有效地表达了你对预算的看法。” 不要说“好报道”。 有效的建设性反馈的目的之一就是让个人知道你希望从他那里看到更多的具体行为。 一般反馈像背后的轻拍让员工暂时感觉良好，但在加强行为方面做得并不好。
- 有用的反馈总是专注于一个特定的行为，而不是一个人或他们的意图。 （当你参加工作人员会议期间的竞争对话时，玛丽发了言，你分散了其他人的参与，结果玛丽的观点被部分忽略了。）
- 最好的反馈是诚恳而诚实地提供帮助。 相信我，人们会知道他们是否因任何其他原因收到它。 大多数人都有内部雷达 ，可以轻易发现不诚实行为。 在提供反馈时请记住这一点。
- 成功的反馈描述了个人可以采取的行动或行为。 如果可以，请提供任何工具，培训，时间或人员需要她执行时需要成功执行的支持。
- 只要有可能，所要求的反馈就会更加强大。 请求许可提供反馈。 说，“我想给你一些关于演示的反馈，这对你好吗？” 这使接受者可以控制需要的情况。
- 当您分享信息和具体观察结果时，您提供了员工可能使用的反馈 。 它不包括建议，除非你有许可或建议被要求。 询问员工，他或她可能会因听到反馈而做出不同的表示。 与告诉员工该做什么或如何改变相比，您更可能帮助员工改变方法。
- 无论反馈是积极的还是建设性的，尽可能提供与事件密切相关的信息。 有效的反馈时机良好，以便员工可以轻松地将反馈与他的行为联系起来。
- 有效的反馈涉及什么或如何做了什么，而不是为什么。 问为什么要问人们他们的动机，并引发防御。 问，发生了什么？ 那是怎么发生的？ 你怎么能在将来预防这个结果？ 我怎样才能更好地帮助你？ 你将来需要什么？
- 检查以确保其他人了解您使用反馈回路传达的内容，例如提问或观察已更改的行为。 设定时间回头讨论反馈是否改变了性能以及是否需要采取其他措施。
- 成功的反馈尽可能一致。 如果今天的行动很好，明天他们会很棒。 如果违反政策的行为值得采取纪律行动 ，则应该始终采取纪律处分行动。
有关提供有效反馈的一般提示
- 将反馈传达给一个人或一组人，以了解他们的行为对另一个人，组织，客户或团队的影响。
- 积极的反馈意味着告诉某人关于好的表现 及时，特定且频繁地提供此反馈。
- 建设性的反馈意见提醒一个人他的表现可能会提高。 建设性的反馈不是批评。 它是描述性的，应始终针对行动，而不是人。
- 建设性反馈的主要目的是帮助人们了解他们在预期和/或生产性工作行为方面的立场。
- 对有效表现的认可是一个强大的动力。 大多数人想获得更多的认可，所以认可培养了更多的赞赏行为。