避免这些行为来创建有效的冲突解决方案
如果你重视你的组织和积极的文化，不干预不是一种选择。 在冲突缠身的情况下，您的调解技巧和干预至关重要。
我不是在谈论员工在工作中可能遇到的日常分歧。 大多数员工会克服和超过这些。 但是，必须解决对工作和人员造成消极影响的长期冲突。
而且，这种冲突可能会带来挑战，因为员工证明他们无法单独解决问题。 所以，主管的干预是必要的。
避免在冲突解决中采取的行动
- 不要避免冲突，希望它会消失。 相信我。 它不会。 即使这种冲突似乎已经表面上得到了解决，但当压力增加或出现新的分歧时，它的后脑就会变得丑陋。
未解决的冲突或人际分歧在工作环境中表面下降。 无论何时启用，它都会浮出水面，并始终在最糟糕的时刻。 这也应该通过，不是一种选择。 - 不要与冲突中的人分开见面。 如果你允许每个人向你讲述他们的故事，你就冒着偏见立场的风险。 如果你将自己置于法官和陪审团的立场，那么冲突中的人就有权利使自己变得正确 。 在这种情况下，员工的唯一目标就是说服他们说明他们案件的优点。
- 不要相信，即使是片刻，唯一受冲突影响的人也是参与者。 办公室中的每个人以及与冲突员工互动的每个员工都受到压力的影响 。
人们感觉好像他们在拮抗剂的存在下在蛋壳上行走。 这有助于为其他员工创造恶劣的工作环境 。 在最糟糕的情况下，您的组织成员会参与并且组织分裂。
对解决冲突做些什么感兴趣？ 这些是解决冲突的步骤。
如何调解和解决冲突
- 一起对抗对手。 让我们每个人简要地总结一下他们的观点，而不会对另一方发表任何评论或干扰。 这应该是一个简短的讨论，以便各方都清楚不同意见和相互矛盾的观点。 如果任何员工攻击其他员工，则进行干预。 这是不可接受的。
- 要求每个参与者描述他们希望看到对方采取哪些具体行动来解决这些差异。 三个或四个建议很好。 一个例子是，“我希望玛丽在星期四下午1点之前把报告发给我，这样我就可以在星期五中午的截止日期前完成我的任务。”
第二个例子是，“我想负责所有的业务开发和跟踪客户。 现在工作分裂的方式导致汤姆和我永远不知道对方在做什么。“ - 有时候，就像上面的第二个例子一样，作为主管，你必须拥有一些帮助员工解决冲突的责任 。 总是问：“工作情况如何导致这些工作人员失败？”
- 如果情况需要进一步探索 ，请使用我从史蒂芬科维改编的流程，在这个流程中，您要求每位参与者额外确定其他员工可以做更多，更少，停止和开始的事情。
- 让对手知道你不会选择双方。 冲突之外的人不可能知道事情的真相。 您希望个人像成年人一样主动解决冲突。 如果他们不愿意这样做，你将被迫采取纪律处分措施 ， 导致双方解雇 。
- 最后， 向双方保证，你完全相信他们有能力解决他们之间的分歧，并继续在共享组织内贡献自己的成功。 设定一个时间来审查进度。
调解冲突具有挑战性，但作为经理或主管，调解员的角色来自您的领域。 您的适当干预意愿为您的成功奠定了基础。
你制定了一个工作环境，使在那里工作的人们获得成功。 我相信你可以学会这样做。 冲突调解是实践的一个例子， 是完美的 。