您需要知道如何定义敌对工作场所的法律指南
而且，诚然，许多这些问题的确会对环境产生不利影响，或者对员工的支持不够。
没有员工友善服务的环境可能会很糟糕。 一个糟糕的老板对员工可能认为敌对的环境做出了特别的贡献。
传统上，当员工辞职时， 糟糕的经理首当其冲 。 （更近期的观点是缺乏职业发展和机会是一个更大的贡献者。）所有这些因素都会使环境看起来对员工的需求和需求产生敌意。 而且，他们是。
敌对工作环境的要求
但事实是，对于一个工作场所来说是敌对的，必须符合某些法律标准。
恶劣的工作环境是由老板或同事创造的，他们的行为， 交流或行为使你的工作变得不可能 。 这意味着这种行为改变了员工舒适工作环境的条款，条件和/或合理期望。
此外，行为，行为或沟通本质上必须具有歧视性。
歧视由1964年民权法案创建的平等就业机会委员会（EEOC）监督和指导。
所以，一位同事大声说话，咬住她的口香糖，并在她与你谈话时靠在你的办公桌上， 表现出不恰当的，粗鲁的，令人讨厌的行为 ，但它不会产生敌对的工作环境。
另一方面，一位同事讲述了露骨的笑话并发送了裸体人的照片，这是一种性骚扰，并造成了恶劣的工作环境 。
一个口头抨击你的年龄 ，你的宗教信仰 ，性别或种族的老板可能会造成一种敌对的工作环境。 即使评论很随意，微笑地说，或者作为笑话，老板可能会创造一个敌对的工作环境。
如果您要求个人停止并继续行为，情况尤其如此。 顺便说一句，这是解决工作中不当行为的第一步 - 请不正当行为的老板或同事停下来。
对敌对环境的法律要求
敌对工作环境的法律要求包括这些。
- 行为或行为必须歧视受保护的分类 ，如年龄，宗教信仰，残疾或种族。
- 行为或沟通必须是普遍的，持续的，并且不局限于一位同事发现烦人的不合时宜的评论。 这些事件应报告给人力资源部门进行必要的干预。
- 如果问题遍布于工人身边，随着时间的推移，这个问题就会变得非常普遍，并且没有被组织有效地调查和解决，从而使行为停止。
- 敌对的行为，行为或交流必须严厉。 它不仅随着时间的推移普遍存在，而且敌意必须严重破坏员工的工作。 如果敌对的工作环境干扰员工的职业发展 ，则会出现第二种严重性。 例如，由于敌对行为，员工未能获得晋升或轮岗 。
- 假定雇主知道行为或行为并没有充分干预是合理的。 因此，雇主可以为创造恶劣的工作环境负责。
处理敌对的工作环境
如果员工遇到恶劣的工作环境，员工需要采取的第一步是要求违规员工停止其行为或沟通。 如果员工发现自己很难做到， 他们应该向经理或人力资源部门寻求帮助 。
当不恰当的行为来自其他员工时，他们是您最好的内部资源。 他们也作为你见证你的事实，你问有问题的员工停止行为。
你想让犯错的员工注意到他们的行为是冒犯性的，歧视性的，不恰当的，并且你不会容忍这种行为。 （在大多数情况下，员工会停止这种行为，他们可能没有意识到您发现行为冒犯的程度。）
这些资源将帮助您在敌对升级之前解决恶劣的工作环境。 你可以选择处理困难的人 ， 处理欺负者 ，举行艰难的谈话 ，并练习解决冲突的技巧 。
他们都会帮助你提高处理同事创造恶劣工作环境的技能 。 这些技能和想法可能是你需要的一切，因为许多欺负者在面对时毫无骨气。
特别是在您将经理或主管的行为报告给适当的经理或人力资源工作人员的情况下，行为必须停止。 此外，报告的个人不得报复您作为您报告其不当行为的回报。
但是，如果员工经历了恶劣的工作环境，并试图让行为停止而没有成功，则应该发给他或她的经理，雇主或人力资源部门的员工。 获得帮助的第一步是寻求帮助。 您的雇主必须有机会调查投诉并消除行为。
如果雇主没有意识到这种情况，并且没有机会解决行为和敌对环境，那么后来发生的敌意工作场所诉讼就会戛然而止。 这是掌握在你的手中，因为在大多数工作场所，当许多员工明显看到或看到敌对的进攻行为时，他们会发现并解决这些问题。
员工很少需要自行解决问题。 当这种行为没有被广泛看到或者只有在没有证人的情况下才会秘密发生时，你必须将这种敌对行为带给雇主注意。
此外，您可能会对您的雇主如何警惕地采取行动以防止当前和未来可能导致恶劣工作环境的事件感到惊讶。 许多雇主认为骚扰和创造敌对工作环境是经过确认调查后应该终止雇佣关系的行为。 给你的雇主一个做正确的机会。
与敌对工作环境有关
您可以：
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