了解强制性和竞争性员工福利
雇主福利管理员通常管理所需和非必需员工福利的混合。 从医疗和处方保险到退休储蓄和自愿福利，公司往往在每年的许多选择中提供。 今年年底是收集所有必需和非必需福利计划数据的合适时机，以评估所有这些福利如何改善员工的生活，如果他们仍然具有成本效益，并且可以增加哪些新的福利提高总体报酬。
最好先清理所需的员工福利，然后处理非必需的福利。
所需的员工福利 - 他们是什么？
无论您是经营一家小型企业还是一家大型跨国公司，都有适用的工作场所法律来保护员工的健康和财务状况。 法律明确规定的其中一个领域是雇主必须至少承担所需的最低雇员福利。 这些包括“可负担医疗法”，ERISA等多项任务。 区分所需的好处和行业标准是非常重要的。
伤残保险
在一些州， 短期和长期伤残保险是必需的雇员福利，部分由雇主和雇员支付。 其他计划通常由员工薪资扣除支付。 小型企业管理局建议下列州现在要求残疾保险，如果他们遇到非工伤事故或疾病，则向合格雇员提供部分工资替代：
- 加州
- 夏威夷
- 新泽西州
- 纽约
- 波多黎各
- 罗德岛
家庭和医疗假
在所有州，如果家庭医疗休假法（FMLA）符合特定要求，则允许员工长达12周的工作保障无薪假。 在休假期间，所有集团员工福利都将继续。 如果员工选择在FMLA休假结束时不重返工作岗位，他或她可能仍有资格获得COBRA章程下的保险和继续医疗福利。
公司必须雇用至少50人，或成为公共组织。
- 必须要求雇员照顾出生，寄养安置或领养孩子。
- 员工必须照顾患有严重疾病或受伤的直系亲属。
- 员工必须需要照顾自己的严重健康状况。
- 该员工必须照顾受伤或生病的现役军人。
在大多数情况下，雇员必须提前通知雇主，才能获得批准的FMLA假期，但肯定会出现紧急情况。 男性和女性都有资格享受FMLA的全部假期，因此使其成为非常有益家长的好处。
带薪休假和其他假期待遇
在FMLA假期之外，联邦法律实际上不要求雇主为雇员提供带薪或无薪假期。 然而，大多数雇主的标准做法是为员工提供至少几个有薪和无薪假期福利。 大多数情况下，带薪休假仅限于度假和休假时间，病假时间，个人休假，丧假或丧假，以及陪审休假。
许多公司为员工提供获得带薪休假的机会，这取决于他们在特定时间段内工作了多少小时，而这些时间会累积或累积。
其他公司可能会选择每年提供有限的休假时间，其后的休息日将不予支付。 标准的带薪休假政策将包括5个假期，3个病假和1个个人日。
社会保险和医疗保险税
尽管大多数员工不会自动将社会保险和医疗保险看作是福利，而是他们已经赚取的东西，但所有雇主都必须缴纳社会保险和医疗保险税。 他们也应该被记入贡献未来退休收入的员工。 实际上，美国雇主必须与员工为社会保障体系支付的费率相匹配，这一比例因员工年龄和员工薪金而异。
每位员工在就业开始时完成特定的税务表格，这是W-2表格的基础，雇主必须提交W-2表格以报告工资。
此外，雇主必须核实使用（免费）社会安全号码验证系统或（付费）基于同意的SSN验证服务的所有员工的身份和姓名。 这样可以防止雇主使用错误的身份证件，并确保正确的员工为未来的福利而获得信用。
重要的是要注意，今天的员工正在进入社会保障体系，一旦他们达到退休年龄，他们只能获得这些基金的80-70％。 这个制度长期以来一直受到批评，因为它不是美国工人的长期解决方案，并且受到大量每天以50万退休年龄达到退休年龄的婴儿潮一代的负担。
失业保险
所有公司都必须为每位员工支付失业保险税，无论他们是全职还是兼职。 这确保了如果有一个或多个人被迫与公司分离，有资金可用于弥补失业期。 每家公司都会在其运营所在州以及公司可承担多少保险的情况下提醒。 在这里管理在州劳动力代理和付款方面注册的公司。 如果员工被终止并且没有正当理由确定，那么他或她可能会在短时间内获得失业福利。 否则，员工不会直接从这项必需的保险中受益。
什么是非必需福利？
所有其他员工福利被视为非必需福利，但奥巴马医疗保健所要求的最低健康福利除外。 这只影响拥有50名以上全职员工或兼职员工的公司。 健康保险必须提供基本的预防性护理，但可能携带较高的最大口袋数。
其他不需要的福利包括所有其他形式的补充保险，退休储蓄计划，人寿保险，视力和牙科护理，健康计划，薪金和公司津贴，专业发展和培训福利，员工援助计划，医护护理热线，远程医疗， 和更多。 法律并不要求这些好处，而是由每位雇主自行决定。 在大多数情况下，非必需福利有助于企业变得更具竞争力，并且常常受到这种行业规范的支配。