如何提供激发和留住员工的好处
获得可变薪酬的员工超越了他或她的工作描述 ，为组织的成功作出贡献。
可变薪酬以多种形式颁发，包括利润分享 ， 奖金 ，假期奖金，递延补偿 ，现金以及商品和服务，例如公司付费旅行或感恩节火鸡。
如果您要激发并留住员工，可变薪酬是预期的员工福利。 他们希望有机会获得可变薪酬来支持他们的底薪。 而且，今天的员工在他们决定上岗并为雇主工作时也期待更多。
对于一家公司甚至是一家全球性公司来说，向每个雇员提供相同的通用福利已经远远不够。 现在，员工希望能够根据自己的个人需求量身定制 综合福利套餐 ，而不仅仅是广泛定义的人口统计数据。
然而， 个性化福利套餐始于雇主真正了解员工的价值和需求。 换句话说，好处只有每个员工都能看到。
因此， 福利计划的灵活性和多样性越大，您的所有员工越有可能感受到赞赏。
薪酬和可变薪酬中的雇主成本
根据劳动统计局的统计，“雇员补偿雇主成本（ECEC）是国家补偿调查的一个产品，它测量非农私人和州和地方政府工作人员的工资，薪金和员工福利的雇主成本。”
私营部门员工在2016年12月的补充福利成本平均为每小时1.15美元，占总薪酬的3.5％。 补充工资包括员工加班费和高级工资，班次差异和非生产奖金。
在二零一六年十二月，私营行业雇主的补充支付成本最大的部分是非生产性奖金，平均每小时工作83美分或总薪酬的2.5％。 非生产性奖金由雇主自行决定，不受制于生产公式。 常见的非生产奖金包括年终奖和假期奖金，转介奖金以及现金利润分成。
关键的一步是解释员工福利
雇主必须以易于阅读和易于理解的格式向员工提供他们所提供福利的内在价值和外在价值。 用外行人的名义输送福利包并不是一件容易的事。 有效地传递这些信息是一项非常耗时但是关键的任务。
从健康保险到退休计划，再到可变薪酬，一家公司可能为员工提供多种福利。 其中一些好处可能会让员工感到困惑。
（大多数人都想知道为401（k）做出多少贡献，或者什么是合理的免赔额。）
确保您的系统让员工能够访问资源，实时提问问题，哪些计划对他们或他们的家人最有意义。
雇主也应该提供一个解释，说明他们为什么会提前获得某些好处。 例如，一个年轻的员工可能没有看到人寿保险的重点，并将其视为浪费的福利。 但是，如果雇主提供关于有多少员工即将退休并且非常重视实施人寿保险的信息，这些年轻员工可能会更容易接受。
所有员工都看到可变薪酬的好处，但雇主需要非常清楚员工如何获得薪酬，他们支付多少钱以及谁有资格获得薪酬。
例如，如果雇主传达特定的目标，要求的生产力水平或达到的质量标准，那么实现该目标的每位员工都可获得奖励至关重要。
同样，雇主公开分享关于福利成本的信息是有道理的。 好处是代价高昂，特别是如果一家公司提供了广泛的独特优势，但大多数员工没有意识到这一点。 你的普通员工不知道他的报酬增加的比例是由他的福利价值决定的。
如果雇主清楚公司投入多少钱以使其员工更快乐和更健康，那么这些员工将会对所提供的福利有更多的赞赏。
提问，做出改变
人力资源部门面临的最大挑战之一 - 尤其是在他们开始增加新的独特优势时 - 与员工进行开放式沟通。 解释好处只是战斗的一半。
公司还应该持续调查员工（按季推荐）以了解他们的福利满意度。 如果公司意识到某种特定福利对员工无效或对他们没有价值，他们应该公布他们为解决不满而改变的福利。 员工会看到公司关心他们的反馈。
底线：灵活性+参与=更快乐的工作环境
开发一种能够照顾每一位员工的单一福利解决方案是不可能的，尤其是当您考虑到地点，家庭，健康，财务和旅行需求的多样性时。 员工需要了解您向他们提供的个性化福利计划的价值。
现代先进的奖励体验可以帮助确定雇主品牌作为行业领导者。 这将使您的员工能够充分理解和享受他们的福利待遇和可变薪酬机会 - 并且您将获得满意员工的奖励。