每年至少有一本书和无数的关于为什么应该被禁止或修复的文章。 只要我们记得，这一直在持续下去，而且似乎没有什么进展。 这种年度公司仪式是什么造成了这样的恐慌和痛苦？
更重要的是，它可以修复吗？
我们讨厌成为一个悲观主义者，但在研究超过25年的绩效评估专题之后，无数次试图重塑或修复损坏的系统，成为接收端并结束了数百条评论，并且犯下了可能造成的每一个错误 ，我们得出结论认为，对于所有参与者来说，绩效评估总是不太愉快。 为什么？
首先，我们将员工，经理和人力资源部门不可避免地将他们憎恨在无法修复的桌面上，并将他们视为奖励。 然后，让我们谈谈我们如何能够最终让这个过程变得更加痛苦。 为什么我们讨厌绩效评估：我们只需要吮吸并接受：
人性
人们讨厌指出他们的缺陷，管理者讨厌给予负面的反馈。 但是请等待，不是所有的研究都表示人们需要并喜欢反馈？ 只要它是积极的反馈，他们确实是这样做的。
当我们收到的反馈挑战了我们对自己的假设时，我们的自动化就进入了保护性的“战斗或飞行”生存模式。 我们否认，生气，防守或退出。 没有艺术家喜欢得到负面评论，没有餐厅老板喜欢得到关键的TripAdvisor评论，也没有员工喜欢听到他们的经理指出的缺陷 。
除非经理人是虐待狂，并且喜欢痛苦，否则大多数经理人并不喜欢向员工传递坏消息。 事实上，大多数人一般不喜欢给予负面的反馈。 这就是为什么匿名的360评估评论如此受欢迎，因为它们让人们有机会说出他们的真实感受，而不必面对或质疑。
形式与官僚制
典型的绩效评估涉及规定的流程，表格和正式讨论。 员工（和管理者）发现痛苦往往不是实际的讨论，而是“僵硬”，感觉就像你被迫遵守你不想做的事情。
这是额外的工作
现在每个人都很忙，事实上，我们一直都是。 我们努力工作，希望看到积极的结果。 年度审查随之而来，感觉就像“额外”工作阻碍了我们的实际工作。 管理人员，尤其是直接报告管理人员，需要花费无数时间填写表格，撰写评论，审核记录，进行讨论（有时在多次会议中）以及提交文书工作。 通常要求员工进行自我评估并做好自我防卫的准备，而且人力资源部门最终需要遵循各种州和联邦法规的文书工作。
好吧，如果我们能够接受表现评论可能涉及负面反馈，是工作生活中必不可少的一部分，并且会涉及一些不是特别令人满意的额外工作，我们是否必须憎恨他们，或者我们有某些方式可以使他们比根管痛苦少吗？ 绝对！ 这里有三个简单的方法可以让性能评估更轻松：
消除惊奇
人们第一次听到负面消息时最讨厌负面反馈，或者当他们对某些他们无知的事情（盲点）时，他们讨厌负面反馈。 在年度绩效评估中，首次减少听力弱点的痛苦的方法是养成定期给予和要求反馈的习惯。 当反馈早，通常，特别是以平衡的方式提供和接收时，员工有时间处理并做出相应的处理。
管理者可以创建一种环境，以建立信任和消除意外的方式鼓励双向交换非正式反馈。
更好的是，创建系统让员工可以测量和监控自己的表现。 例如，没有经理必须向销售代表指出他们的月份不好。 他们已经痛苦地意识到他们没有达到他们的销售目标，并且正在争先恐后地找到改进的方法。 那时销售经理可以提供有价值的指导 ，以帮助销售代表回到正轨。
在提供和接收反馈方面做得更好
我们越熟练，我们就会越舒适。 请参阅“ 如何获得坦率反馈 ”和“ 如何提供反馈” 。
简化流程
为什么绩效评估如此复杂？ 我看过包含14页表格和一系列三次会议的版本。 这通常是因为他们是由精心设计的人力资源部门（或顾问，或律师）设计的，试图以单一形式和流程解决绩效管理的各个方面。
解决方案？ 这不是花哨的软件系统，只会自动化（有时会使复杂化）一个不好的过程。 我会推荐一页 - 或不超过两页 - 绩效评估表。 我已经看到了这一点，并且经理，员工和人力资源部门都很好地收到了。
实施这三个相对简单的修复措施，您的年度表现审查可能仍然感觉像是去看牙医，但更像是牙齿清洁，而不是令人难以忍受的根管。