本文概述了七种最常见的员工错误，并提供了管理者以建设性方式处理这些错误的最佳方式的指导。
首先，记住你的反馈经验
有效的经理人在提供反馈方面是主人- 既有建设性的也有消极的 ，以及每个人最喜欢的正面反馈 。 请记住，反馈意味着要么加强支持业务，团队或个人成功的积极行为，要么纠正或消除那些有损业绩的行为。 在本文所描述的每种情况下，您都会利用您的反馈技能为学习和发展创造建设性的机会。
七大员工常犯的错误及如何应对
1.问：“我该怎么办？”许多员工都以令经理失望或愤怒的方式冒险或做某事感到不安。 如果您通过提供指导来养活这种习惯，那么您将成为工人不认为自己有权采取行动，解决问题或做出决策的关键部分。
解决方案：以非常简单，直接的方式回应“我该做什么？”的调查。“我不确定。 你认为你应该怎么做？“让员工考虑并提供答案。 如果它在正确的附近，提供，“这是一个好主意。 你为什么不尝试呢？“当然，如果它不是正确的，而不是告诉他们该做什么，那就问问题，鼓励他们进行批判性思考。
一致地使用这种技术将支持员工发展，并改善授权和参与感。
2.没有与你进行正确的细节沟通。 在这个问题上，员工在两个方向之一上犯错。 他们要么与你分享得太多，要么分享不够。 前者很烦人，后者可能会损害你的信誉，如果你不了解关键问题。
解决方案：向新员工介绍您的沟通偏好以了解详情。 如果你喜欢看整个图片，鼓励你的员工提供详细的简报和报告。 如果您只喜欢顶级详细信息和关键点，请为他们提供一些示例，并在前几个更新或报告中与他们坐下来并提供具体的反馈。
帮助您的员工了解如何以正确的细节进行交流可以加强您的工作能力，并消除员工的猜测。
3.不能以正确的频率进行沟通。 就像上面描述的“详细程度”一样，每个经理都喜欢与下属沟通的频率。 一些经理喜欢每天的沟通和状态更新。 其他人则倾向于定期进行状态更新，但不需要每天进行通信。
解决方案：您应该向员工介绍您的通信协议。 让他们了解自己的风格和需求，并在适应习惯以满足您的需求时提供积极的强化。 当然，作为一名经理，您有责任了解他们的偏好和灵活性，以适应他们与员工自己互动的风格。 此外，请记住向员工强调，对于紧急情况和严重问题，所有投注都将停止并立即与您联系。
与员工一起培养有效的沟通惯例将有助于他们构建自己的工作，并保证他们正确地支持您。
4.不与你分享坏消息。 如果你曾经遇到过你的员工涉及或知道的问题，你就会明白这个问题会如何恶化。
你的倾向可能是显示一些愤怒和挫折的组合。 相反，咬你的舌头，并按照这里描述的解决方案。
解决方案：借鉴你的反馈技巧，并提醒自己，当脾气很热或情绪激动时，在提供反馈之前，你应该有一个冷静期。 一旦你平静下来，就不要分享这个坏消息而无动于衷地描述你的讨论会阻碍你帮助解决问题和完成工作的能力。 表明你不知道被发现感到不安，并且这是一个不可能再发生的错误。 没有必要深入了解为什么员工通知你。 简单地强调，让他/她参与未来的情况至关重要。 询问他们是否理解，然后结束讨论并继续前进。
与老板分享坏消息的意愿是信任的功能。 你的员工可能会认为你会生气，而这个消息可能会危及他们的工作，或者至少是你对他们的评价。 你必须强调，人们与你分享坏消息是既可预期又安全的。 只记得不要用比喻的方式去拍摄信使。
闲话。 消除关于工作场所中的问题和人员的对话几乎是不可能的。 但是，我们都知道八卦可能会产生误导，甚至是恶意。 如果你观察到员工闲聊，它提供了一个机会让你强化积极的核心价值观。
解决方案 ：竭尽全力与您的团队成员分享八卦的破坏潜力。 强调八卦问题始终处于不利地位，参与和散布八卦的个人冒着损害自身声誉的风险。 加强人们忽视八卦的需要。 鼓励他们去找人，并提问他们是否有工作场所问题或担忧。
开诚布公的对话比在别人背后产生的可疑指控要好。 你在消除闲话方面的工作将以健康的工作场所的形式付出代价，个人在任何时候都会受到尊重。
6.未完成项目。 一位经理形容这是“70％的影响”，员工可以开始但从未完成重大举措。 这位经理的投诉是：“他会在那里获得大部分的胜利，但从未完全完成。”
解决方案：加强对结果的问责文化对于您的成功至关重要。 教员工使用适当的项目管理技巧 ，包括确定他们的完成和交付日期。 虽然日期有时会减少，但您有责任确保您的员工保持他/她的话，并使每个项目都关闭。
太多拖延的项目耗尽了资源和管理层的注意力。 如果你正在努力争取一个“70中心”，加倍努力观察， 教练 ，并根据需要采取行动。 正如你的员工希望你从经理中获得100％的回报一样，你也希望他们也能做到这一点。
7.不与同事合作。 如果您不小心，最终可能会成为您员工的裁判。 员工不同意这种情况并不罕见。 但是，当他们开始恳求你解决他们的沟通问题时 ，现在是采取不同形式的行动的时候了。
解决方案：单独会面，然后作为一个小组来审核他们的沟通挑战。 再次，利用你最好的反馈技能，详细描述这种行为如何减损工作场所的表现和成功。 放大它，以减损自己的表现。 提供进行困难讨论的培训。 观察各方的行动并提供充足的指导和反馈。
教导你的团队成员进行艰难的讨论会增强高绩效的机会，并最大限度地减少你作为裁判的需求。 不要偏袒，训练和是，强迫个人解决他们自己的问题。
底线
解决员工问题和错误只是您作为经理角色的一部分。 始终将问题视为教授，培训，指导和提高绩效的机会。 你对这些经常令人沮丧的活动的积极态度将为你的团队中的每个人树立一个强大的榜样。