以下是对“ 指导神话与现实：第一部分 - 接受考验 ”的答案。虽然“正确”的答案可能是有争议的，但真正的好处是当双方坐下来讨论他们的答案作为确立明确期望的方法和边界。
1）最好由门徒选择导师。 TF
假。 那些寻求导师的人常常选择他们喜欢的人，而不是那些能够帮助他们在目标领域发展的人。
通常，根据导师和学徒的需求和才能进行配对，效果会更好。
2）导师和门徒通常在一起工作多年。 TF
假。 研究表明，指导关系的最有效长度在六个月到两年之间。
3）当导师和门徒配对具有相似的兴趣和风格时，他们的工作效果最好。 TF
假。 如果他们这样做很好，但这种关系的目的是发展和学习，所以类似的兴趣和风格不是必需的，而且当风格和兴趣不相似时，往往都会学到更多东西。
4）当指导是一个非正式的过程时，辅导最为有效。 TF
假。 虽然这个过程不应该太过僵化，但在有一些准则的时候它会更好。 这有助于为双方设定期望和指导方针。
5）门徒的老板不是他/她的导师更好。 TF
诚然，有两个原因。 首先，有一个不受日常要求和期限影响的外部视角通常会更好，以帮助指导和指导。
其次，在讨论他们的发展机会时，门徒需要感到舒适，许多员工不愿意与他们的直接经理进行交流。
6）导师不在门徒的直接组织范围内。 TF
真正。 这可以帮助指导者在某些情况下保持一定的距离和客观性，并且可以减少或消除以组织内特定个人或部门问题为中心的机会。
7）同性配对通常对指导关系最有效。 TF
假。 通常，异性配对的不同观点更好。
8）指导可以帮助适应新环境。 TF
真正。 就流程，联系方式，业务目标和文化而言，这种有针对性的辅导对于帮助员工更快地上车非常有用。
9）导师可以赞助和指导将促进和促进增长的活动。 TF
绝对; 事实上，这是这种关系的主要结果之一。
10）指导通常最好，没有任何进程阻碍。 TF
不是真的。 非正式互动和具体的，有针对性的结果之间存在平衡。 因此，实施某种结构被认为是最有效的。
11）指导只适用于快速跟踪者。 TF
假。 辅导可以为每个人。 最重要的元素是将妓女的需求与导师的技能和能力相匹配。 然而，组织并不总是为所有员工提供指导，所以往往选择高潜力 。
12）指导是发展门徒技能的一种方式。 TF
真正。 它应该与许多不同的发展方法结合使用，包括职位投影，发展项目和任务，正式培训和阅读。
13）当指导者和门徒在不同的领域时，辅导工作最好。 TF
这可能是真的或假的，取决于期望的结果。 如果所需的技能是特定功能的（即营销技能），那么让导师处于同一领域，只要他们不在同一个组织内将是有益的。 另一方面，如果所期望的结果是特定领导素质更普遍的东西，那么让这些对来自不同领域可能更有用，以提供更广阔的视角。
14）导师的主要角色之一是辅导员。 TF
假。 导师不是一名辅导员。 讨论某些情况的方法可能有时，但关系的结果应该是发展性的。
15）指导是导师时间的重要投资。
TF
不必要。 通常情况下，导师是非常繁忙的人，并且被许多其他人要求担任导师。 因此，他们的角色应该是为门徒提供指导和指导，并且事先就双方投入的时间达成一致。
16）要成功，指导必须面对面地完成。 TF
不对。 虽然初次会议最有利于面对面地完成，但随后的会议几乎可以有效地完成，并取得良好的结果。
17）任何人都可以成为成功的导师。 TF
有点真实。 导师必须具备一定的技能 ，经验和能力，可以帮助一个门徒，必须具备良好的教练技能，并将与门徒一起度过的时间视为有价值的投资。
18）导师通常会报告与门徒一起工作的重大好处。 TF
真正。 好处包括了解组织的不同部分以及帮助他人的满意度。 大多数导师也通过学习门徒意想不到的事情来体验个人成长。
19）Protégés通常比类似职位的同行挣得更多的钱。 TF
真正。 这可能是因为寻找导师的人更关注他们的职业，但研究表明，那些确实从事指导关系的人确实比同龄人赚得更多。
20）Protégés通常比他们的非辅导同事更满意自己的职业生涯。 TF
真正。 这可能是由于各种原因 - 控制感， 更好的反馈 ，改进的技能等。
21）导师/门徒关系应该公开，以便门徒可以谈论任何问题。 TF
有点真实。 应该集中指导关系，并且应该建立基本规则。 这些应该包括会议中应该和不应该讨论的内容，以便双方都清楚。
22）指导者/门徒关系中的一切都应该关注门徒发展的问题。 TF
真正。 指导关系的范围应该事先确定。 一旦达到这些目标，关系应该结束。
23）指导应列入门生的个人发展计划 。 TF
诚然，门生的经理应该知道指导关系和进步。
24）门徒的老板并没有真正参与指导过程。 TF
真正。 虽然没有参与实际会议，但导师应定期与主管讨论发展机会等。此外，主管应询问员工如何进行指导。