辩论这个旧管理陈词滥调的价值
对于职场青年运动教练和队长来说，这是一个有趣的说法，但这是真的吗？ 团体协作的本质是否为了团队的利益而压制团队成员的个性？ 在我看来，答案是一个响亮的答案，“这取决于”。 或者可能。” 或者可能不是。” 现在已经很清楚了，让我们来深入一点。
工作场所中的团队：
在工作世界中，团队的目的是利用个人的技能加速进步并提高绩效。 该理论认为，团队应该是（操作语句）集体比最聪明的成员更聪明，能够比任何一个人做出更好的决策。 当然，这个理论忘记了考虑到人类是人类的细微差别，并且介绍了自我和偏见的所有嘈杂，令人讨厌的复杂性。
在研究创意（通常被称为头脑风暴）的研究中，理论上，团队应该比个人自己创造更多更好的创意。
你猜怎么了？ 研究表明，那些自负和偏见以及固有的社会化问题常常妨碍实现这一崇高目标。
在过去几十年里，最重要的研究团队研究员Richard Hackman博士提出：
“我毫无疑问，当你有一支球队的时候，有可能会产生魔术，产生一些非凡的东西，但不要指望它。”
他引用的操作性短语是“不要指望它”。 所有类型的人类问题当然都是降低绩效并防止团队实现其崇高潜力的罪魁祸首。
追求团队绩效的个体压制
证据似乎是压倒性的，认为实现高绩效团队的本质必须是摒弃个人表现中存在的偏见和问题，并找到一种方式让他们以共同的方式迈向共同的目标。 然而，从丰富的经验来看，我认为这个问题并不是剔除个性，而是想方设法提高个人对于这些任务的技能和能力。
考虑哈克曼博士和其他人为开发高绩效团队所需要的主要问题：
- 一个明确而有说服力的目的。
- 清除会员。
- 一个支持性组织。
- 启用系统和结构。
- 团队辅导。
如果你分解了这些有点神秘的探测需求，你就会开始找到我们都可以涉及到的术语，包括共享值; 强有力的领导力，高管和经理的支持性赞助以及支持不会妨碍团队合作的激励措施。
在一个有效率的团队所需要的条件下，没有任何一个地方表明，个人的个性会被降低到某种博格式的状态（科幻小说中的一群人只会思考和表现一致）。
成功的基本条件确实表明必须围绕项目的目标保持一致。 为此目的而设的是一个明确定义的客户的概念，并就将要交付给该客户的协议达成一致。 虽然这表明了一个单一的观点，但它并不需要为了成功而牺牲个性。
团队成功的另一个核心问题是出现并应用一套明确的价值观：指导可接受行为和促进问责制的共同价值观。 就像目的一样，价值观在整个团队中都是可以理解和分享的，但是，他们并不需要将“我”从团队中淘汰出局。
他们确实要求每个人以他或她自己的方式渴望支持和按照价值观的精神行事。 是的，这确实留下了一些解释空间。
领导者和“我”在团队中的角色：
领导小组的举措是我们工作领域中更具挑战性的练习之一。 项目经理通过他们的临时和独特的举措来生活。 产品经理对他们的产品负责必须指导个人群体，通常没有多少权限。 在任何情况下， 团队，团队或倡议领导都依赖其他人的参与和支持来取得成功。 有经验的团队领导认识到以下五个优先事项的重要性：
- 将他们的角色定义为对团队成员负责，以获得成功和安全。
- 指导团队文化的形成，在这种文化中理解和支持价值。
- 确定或允许具备合适技能的人员加强并贡献或领导。
- 通过利用团队价值观来监督降低绩效的自我问题。
- 与个人和团体合作促进协作并确保个人天才不会在翻译中丢失。
底线：
事实上，团队中有“我”，特别是当“我”与其他人围绕共同价值观相一致时，并鼓励他们尽力支持团队目标。 也许现在是更新所有这些激励海报的时候了。
- 由Art Petty原创更新