ADA在任何非法雇佣行为中都有歧视
确保您向您的就业法律律师咨询您所在的位置，以确保您的任何立法可能会影响您作为雇主的行为。
毫无疑问，除了密歇根州和其他司法管辖区之外，除联邦法律之外，还会有其自己的要求。
谁受到ADA的保护？ ADA适用于身体或精神障碍严重限制一项或多项重大生活活动（如散步，站立，跪下或呼吸）的人。
例如，患有癫痫，糖尿病，严重关节炎，高血压或腕管综合征等身体状况的个人，以及精神障碍如重性抑郁症，双相情感障碍（躁狂抑郁症）和智力迟钝的个体。 酗酒者以及吸毒者都可以得到康复。
残疾人必须能够执行工作的基本功能， 无论是否有住宿 ，以受到ADA的保护。 该人员还必须具备其他方面的资格。
这意味着个人必须能够满足教育背景，就业经验，技能，执照以及任何其他工作相关资格标准的工作要求。
什么是合格的重要功能？ 基本功能是该职位的基本工作职责。
相关因素包括：
- 该职位是否存在的原因是执行该职能;
- 可用于执行该功能的其他员工数量 ; 和
- 执行该功能所需的专业知识或技能的程度。
涵盖哪些就业实践？ ADA规定，在所有雇佣实践中进行歧视是非法的， 包括招聘 ，雇用，解雇，薪酬， 晋升 ，工作分配，培训，假期， 裁员 ，福利等。此外，ADA 禁止雇主报复申请人或雇员在ADA下主张自己的权利。
ADA还规定，由于个人与残疾人的关系或关系， 歧视申请人或雇员 （无论是否残疾）是非法的。
ADA要求雇主做什么？ ADA所涵盖的雇主必须确保残疾人：
此外，如果残疾人需要申请工作，从事工作或享有与其他雇员相同的待遇，雇主也需要提供合理的住宿。
雇主不必提供任何会造成过度困难的住宿。
什么是合理的住宿？ 合理的安排是雇主为使残疾人享有平等就业机会而作出的调整或修改。
住宿根据个人申请人或雇员的需要而有所不同 。 并非所有的残疾人（或者甚至所有残疾人）都需要相同的住宿。 在某些情况下，合理的安排可能包括：
- 购买设备或修改现有设备;
- 改变设施或工作区域;
- 将职责转移给其他员工以完成小任务;
- 调整到达或离开时间，提供周期性休息或改变某些任务的执行时间;
- 允许员工远程工作或远程工作以完成部分或全部工作; 和/或
- 允许雇员使用应计带薪休假，并在员工用完所有可用假期后提供额外的无薪假期。
什么是过度的困难？ 不切实际的困难被定义为根据诸如以下因素考虑时需要显着困难或费用的行为：
- 所需膳宿的性质和成本;
- 住宿对其他员工的影响和组织的业务能力; 和
- 雇主的规模，类型和整体财务资源。
如果提供特定住宿会造成不适当的困难，雇主应考虑是否存在其他不适用的住宿。
雇主是否可以考虑健康和安全问题来决定是否雇用申请人或保留残疾雇员？ 是。 ADA允许雇主要求个人不会对其他员工或公众的健康和安全构成直接威胁。
直接威胁意味着重大的伤害风险。
雇主何时需要体检？ ADA在招聘之前禁止进行体检。 在提供工作并且在工作开始之前，可能需要进行医疗检查， 并且工作提议可能取决于检查结果。 每个申请人都必须参加相同工作类别的考试。
如果由于医疗发现而撤销了就业报价 ，则雇主必须能够表明拒绝是与工作有关并且是业务必需的，并且没有合适的适应性使个人履行工作的基本职能。 鉴于就业诉讼的增加，强烈建议有效记录整个考虑因素 。
根据ADA，雇主通常可能不需要雇员的医疗检查，除非在以下情况下：
- 确定雇员是否可以在病假或受伤假期后履行工作的基本职能，或者如果雇员的适合职务有问题;
- 在员工请求住宿之后，确定该员工是否有ADA所涵盖的残疾以及可能需要的合理便利;
- 如果雇主提供的健康或人寿保险需要或自愿参加雇主赞助的健康计划; 和
- 如果某些联邦法律或法规要求的话。
总之，尽管ADA可能导致雇主暂停并担心合规，但如果您在法律要求范围内尽力达到最佳水平，那么您将公平公正地对待员工和潜在员工。 而且，这不是你作为雇主的核心概念吗？
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