8个行动雇主可以采取减少假日的责任
在2015年对雇主进行的一次广泛调查中， 人力资源管理协会（SHRM）发现，大多数组织（59％）计划在假期或年终派对上供应酒。
而这些雇主中只有一半（47％）表示他们会通过以下方法寻求调节饮酒的方式：
- 提供饮料门票或最高饮料（71％的受访者属于此类别），
- 只供应某些类型的酒精（25％），
- 有一个现金吧（18％），或者
- 其他（11％）。
此外，人力资源管理学会2015年调查发现，全年三分之一的组织（33％）有正式或非正式的政策，允许在工作相关事件中饮酒。 （每个员工需要确定在公司活动中喝酒是否适合他们。）
公司以最好的意图安排和计划假期聚会， 奖励员工 ， 鼓舞士气，鼓励团队合作精神 。 但是，这些聚会，特别是当酒精供应时，如果雇主不小心，这些聚会可能变成一个不必要的性行为和潜在的非法员工行为的环境。
特别是当节日派对在异地举行时（根据2015年人力资源管理学会调查，近67％的职能是这种情况）。 在工作场所以外的社交环境中，因酒精消耗而降低抑制作用的员工可参与他或她在工作中从未考虑过的行为。
雇主的担忧从骚扰延伸到员工的死亡
假日聚会往往带来的不仅仅是令人陶醉的高潮。 快乐有时候意味着越过界限，从冒犯同事到违反法律。 而且，在当今的实时社交媒体环境中，节日晚会上的醉酒恶棍可以迅速在网上发布，供全世界观看。
雇主在假期聚会之前需要采取的前两项行动包括提醒员工尊重和专业精神不仅适用于工作时间，而且适用于公司举办的活动，如办公室派对。 其次，雇主需要制定社交媒体政策，禁止员工在社交媒体上未经管理许可的情况下发布照片或视频。
这是两个很好的初步步骤，但要解决更严重的法律问题还有很多工作要做。
员工受到1964年“民权法案”第七章的 性骚扰和歧视保护，该法涵盖雇员人数在15人以上（包括正规兼职人员 ）。 标题VII规定了触发潜在非法骚扰责任的行为的两项要求：
- 行为必须是不受欢迎的; 和
- 行为必须足够严重或普遍。
它不一定是两个。 行为不是非法的，只是因为它不合适或让同事感到不舒服。 然而，即使是单一的，极其严重的骚扰事件也足以构成第七编的违规行为，特别是如果骚扰是有形的。
因此，如果办公室派对事件发生在先前发生的不当行为事件之后，它可能构成达到“严重”或“普遍”阈值所必需的证据，这为第VII篇索赔奠定了基础。
第二大法律责任是在雇主赞助的节日派对之后通过酒后驾驶产生的。 在2013年的一项法院判决中，加州上诉法院驳回了审判法庭对雇主的简易判决。
他们发现一名员工在公司赞助的活动中喝酒，并在离开后撞上另一辆汽车，并杀死司机为雇主承担责任。
“法院裁定，员工的疏忽行为（这里是车祸）的可预见的影响发生在员工不再在其工作范围之内的时候，这是无关紧要的。”
积极采取措施考虑假日聚会
鉴于此类法律风险，谨慎的雇主应采取这六项额外的主动措施来减轻其诉讼责任。 建议雇主考虑采取的行动的主要例子包括：
- 在员工手册中明确提出 全面的书面反骚扰政策 ，并在节日派对之前公布该政策。
- 发送备忘录提醒员工在聚会上采取负责任的行动，明确表达对包括醉酒在内的任何不当行为的宽容。
- 在聚会上强化工作场所的着装要求 ，以避免任何不适当或暗示性的服装，并让员工提前知道您的期望。
- 自愿参加聚会，并且不建议出席会有利于公司内部的人员地位。
- 如果提供酒精饮料，可以通过办公室备忘录，电子邮件，会议，插入薪水或其他沟通方式预先设定适度的口气，并强调过度饮酒不会被容忍。
- 限制喝酒的次数或酒的供应时间，并提供大量不含酒精的替代品。 充足的食物，并确保酒精消费不是事件的焦点。
这样的步骤并不是对节日聚会问题的保证，特别是如果决定服侍酒精。 但如果问题得以解决，他们可以成为雇主有效防范责任的基础。