带出成就行为
泡沫中的人才可以对组织价值观产生嘲弄，削弱创造性能量，并推动极具天赋的优秀人才脱颖而出。
如果高成就者的积极能量创造了希望和成就的磁铁，那么泡沫行为的天赋就成为了消极主义，不负责任和蔑视的基石。
虽然领导者希望获得绩效等式的积极方面，但他们避免承担起应对泡沫挑战的责任，他们放弃了进步的根源和他们自己的泡沫的证据路径行为。 以下是泡沫中的人类行为以及如何纠正它。
什么是在泡沫人的行为？
泡沫的人类行为与成就行为相反。 成就是一个提升个人行为责任的阶梯的过程，从成就转向伙伴关系，承诺，乐观和责任。
另一方面，在泡沫行为中，员工从篱笆避难，敌意，蔑视和不负责任的行为转变为背道而驰。
而且，如果通过服务，创新和管理的积极途径表达成就，那么在泡沫破灭的人类行为中就会植入爆炸性背叛的武器。
在泡沫的人扮演拖延者，烈士，批评的八卦，操纵者和背叛者，而不是参与，同情，慷慨和好处，服务的指导和责任。
沿着这条道路走下去，泡沫化的人系统地破坏了工作场所的稳定，在他们的后面留下了混乱的道路。
而且，创新者从寻求者到知识领袖，授权者，发现者和突破思考者的阶梯上升的阶段，泡沫上的人类洞穴从自恋者转向头灯鹿，黑洞，胎儿和自杀，从组织中吸取创造性能量，最终徒劳无益地进行个人破坏。
而且，也许最臭名昭着的是，受托管理者从组织和优先顺序转移到混淆秩序，建立关系集群以执行这些优先事项，担任任务和价值的守护者，指导前端解决问题的方法，将渴望和决心灌输到英勇的领导力中，将视野转化为综合实践，泡沫中的人类从阻碍进步转向勉强避免，虐待欺凌，有计划的轰炸以及最终的反社会性掠夺。
在泡沫人类行为的例子
什么是泡沫的人类行为？ 这是任何可能损害组织使命成就的行为。 十年的研究提供了这15个不正常行为领域以及它们在组织中的表现。
- 拖延者 - 篱笆保护者; 不喜欢投资自己的能量; 避免承诺。
- 烈士 - avoider; 指责; 自以为是; 把自己的不足归咎于别人。
- 闲话 - 敌对; 批评他人; 传播谎言; 打算伤害他人。
- 机械手 - 轻蔑; 通过发明/扭曲信息来欺骗他人; 说服他人回避他或她希望伤害的人。
- 背刺 - 不负责任; 伪造关系并欺骗他人进行诽谤和突然袭击。
- 自恋者 - 篱笆保姆; 表面上傲慢和自我吸收; 同时内心不安和焦虑。
- 前灯中的鹿 - 避让者似乎处于瘫痪或休克状态; 不愿意/无法吸引他人或回应请求。
- 黑洞 - 敌对; 反应迟钝; 不毛之地。
- 胎儿主义者 - 内心轻蔑; 严重撤回; 显示僵尸般的风度。
- 自杀 - 不负责任和自毁; 经常从正式辞职或未能出席; 可能会表达压抑的愤怒。
- Stonewaller - 围墙保姆; 阻挠; 挑战另一方获得信息或支持的合法性或需求。
- Curmudgeon - 一个避开者; 让其他人为每次遭遇付费。
- 恶霸 - 敌对，攻击某人的品格或工作质量; 如果员工不遵守要求，他们会遭到解雇的威胁。
- 轰炸机 - 轻蔑; 破坏他人的自信心; 公开殴打他人; 破坏团队眼中其他人的价值。
- 掠夺者 - 不负责任的; 他人证券的馈送; 使用或破坏他人增加个人权力; 相信他或她可以随意追捕和摧毁。
在本文的第一部分中，关于什么构成工作中的功能失调的人类行为类型，讨论了人类行为的影响。 在这里，建议如何处理无效的人类行为。
组织可以做什么关于人才在泡沫 - 工作中的人类行为？
如果泡沫上的人才是无人看管的，领导者会将他们的组织委托给掠夺者的意愿，其行动前提是个人的生存，而不对任何人或他们所在的社会负责或担忧。
这种人类行为模式是否存在于你的组织中？ 蔑视和不负责任的程度实际上是人们日常工作经历的特征吗？ 不幸的是，在比通常认可的程度更严重的程度上，答案几乎是普遍的。 这种人类行为确实存在于你的工作场所。
那么，可以做些什么来克服泡沫行为？ 采取这六个步骤来建立一个表现有效的人类行为的成就文化。
在工作中发展有效的人类行为的步骤
- 首先，不正常行为必须经过泡沫派对的诊断和分享 。 讨论应集中在谁对行为负责，行为如何在工作场所表现出来，以及其对组织的负面影响的结果。 承认我们所有人都面临生活中的压力，如果我们没有意识到风险，就可以将我们带入不负责任的道路。
- 其次，教授成就概念，这与泡沫行为相反，以及它们为行为改变提供的选择。 成就行为包括： 与他人玩好， 通过尊重 ，自我激励， 建立信任和实践自律取得积极成果 。 没有一个具体的，积极的选择，行为改变是不可能的。
- 第三，创建绩效改进合同 - 不要等待下一个绩效评估周期去做; 如果是时间进行绩效发展计划会议 ，则将合同纳入其中。
- 第四，保持参与和承诺，不仅是为了员工的利益，而且特别是为了团队的其他成员和所有员工作为同事 - 客户而存在的人。
- 第五，采取行动赞扬和加强进展 。
- 第六，如果在一周或两周内没有发生重大改善，或者他们的表现处于不可接受的蔑视和不负责任的程度，那么将泡沫表演者分开。 如果他们还没有屈服于蔑视，那么就有可能发生变化。
但是，正如人才智商研究所揭示的那样，如果发生积极的变化，就会在领导者遇到后很快发生。 如果一个主题已经进入了蔑视领域，那么最好先安排一次终止会议 。 不要让组织面临更大的风险。 这种行为是必须切除的恶性肿瘤 - 手术。
无论是哪种情况，都要迅速而果断地采取行动。 一旦与泡沫上的员工进行讨论，团队的其他成员将会意识到并保持领导者对保护成功者负责。 如果你不采取行动，你会被视为同谋鼓励那些蔑视道路的人。
泡沫行为的悖论是它为领导者提供了一个关于他们对建立成就文化的承诺和责任的明确声明的潜力。
当领导者面对泡沫行为时，他们展现出自己的才能和决心，激发最高品质的服务，创新和领导力。 总之，他们展示了人才智商 。
泡沫上的人才可能会让组织和员工失望。 改善或消除泡沫中的人才至关重要。 在我的为期10年的研究中，我发现最优秀的人才领导者会尽早介入，通过对他们目前无效的人类行为，可能的进展及其后果的坦诚考察，引导人们进入泡沫。
这些负责任的领导者有可能扭转泡沫行为的三倍。
毫不奇怪，向这些领导人报告的员工的总体承诺比平均领导者高出近50％。