雇主需要了解何时不推荐PIP
这不是法律所要求的。 在除蒙大拿州之外的所有州，就业都是随意的。 这意味着您可以出于任何原因解雇员工（只要该原因未受到法律的禁止 ，如因种族，怀孕或残疾而受到禁止 ），并且员工因任何原因可以不经任何警告就辞职。
你可以经常做一些事情，鼓励雇员提前两周或更多的通知期限 ，但这不是法律规定的要求。 除非你的员工有某种合同（比如工会情况）， 否则你不需要进行任何形式的进步纪律 。
但是，大多数公司不会违反纪律。 他们做员工改进计划 。 他们做了一系列警告信和通知。 员工期望它。 法院倾向于看到它。 而且由于营业额很高，在其他员工中保持良好意愿非常重要，因此尝试解决问题而不是解雇问题会产生很大的经济意义。 但是有没有什么情况下你应该在没有很长的警告期限的情况下解雇员工？ 是。 绝对。 这里有几个。
复印机房内的盗窃，战斗或性行为
如果你走进约翰和简在文件箱后面以不恰当的方式行事，告诉他们重新穿上衣服，并在今天是他们的最后一天从他们的办公桌收集其他个人物品。
你自己看到了，不需要调查，行为已经足够严重了，因此不需要对它进行折边处理。
相反，如果你抓住John用打印机走向他的汽车，或Jane在她的钱包里有一包未购买的香烟，那么也是时候解雇员工了 。 盗窃不是无法忽视或允许的 - 甚至不是一点点。
您不希望员工觉得自己可以从公司窃取任何后果的环境。 企业每年因员工盗窃而损失数百万美元，并且您不希望商业损失增加到这些数字。
但是战斗呢？ 这种情况更难以理清。 如果简步行起来，在没有挑衅的情况下猛击约翰，容易说简被解雇了。 但是，当开始战斗的人不太清楚时，你就需要花时间来理清细节，而不是仅仅解雇两名员工。
简可能会在约翰面前炫耀一下，但那是因为这是他第33次对她发表淫秽评论吗？ 如果两者都在战斗，那么是否采取自卫行动？ 在开火之前确保你知道故事。 并且，如果其他员工发现了口角， 收集任何证人的陈述 。
暂停而不是绩效改进计划
在上述几种情况中，您可能需要在解雇员工之前等待 - 在调查情况时暂停雇员。 不，战斗并不是你通常需要编写PIP的东西 ，但是当你理清谁是责任人并确定合理的解决方案时，你会希望两个人都离开工作场所。
虽然简不应该殴打任何人，但如果约翰向她提出淫秽评论，如果她报告了性骚扰，并且该公司没有制止它，你就不会想要解雇她。 法院很可能会将这次射击视为报复行为 。
确定问题中的错误时，暂停是有用的工具 。 通常情况下，您不会看到员工偷窃 - 其他人也这样做。 您可能会收到客户投诉，指雇员无法言明的粗鲁，或者她违反HIPAA要求并与朋友分享患者的诊断结果。 你不想以表面价值来报告这些报告。
顾客并不总是正确的（并且经常是错误的）。 同事可能会认为事情是这样，她可能会误解。 或者，报告员工可能只是一个可怕的报复者。 你需要在采取行动之前找出答案。
在调查时将被指责的员工从工作场所移走可以帮助降低办公室紧张情况，同时解决问题。 而且，如果事实证明约翰真的在偷窃，那么无论如何你都不希望他在身边。
如果您做了调查并确定员工犯了错误行为， 那么您就解雇员工 。 如果您确定该员工是无辜的，则恢复并向该人支付暂停时间。 这是正确和公平的事情。
注意快速射击
即使看似黑白的案件也经常需要谨慎 。 为什么？ 因为你想要全面公平。 你开火约翰偷了一台打印机 。 这很有道理，对吧？ 但是，当你发现其他四名员工采用了昂贵的设备，而其他经理意识到并没有做任何事情时，你刚刚对待约翰不公平。
当然，没有人应该偷走打印机，但许多企业都允许员工在家中使用公司设备，或者他们对一点点盗窃视而不见。 （谁没有至少有几个职场笔最终在他们的家？）你想确保公司的政策适用于每个人 - 入门级或执行。
如果您希望高管人员具有更大的灵活性，那么请制定官方政策：15级或更高级别的员工可以将公司设备带回家，并且理解他们将在离开公司时将其退回。
这里的关键是一致性，并保持在政策准则中 。 所有管理者都需要用相同的指导来处理事务。 确保这一点的简单方法是要求所有终端的人力资源审批。 有了这个要求，一个中央集团可以说，“不，你不能解雇那个员工，因为我们过去已经允许这种行为。”
什么关于不服从？
当你有一位拒绝你提问的员工时，你应该当场解雇那个人。 对？ 错误？ 怎么样可能错了？ 为什么员工拒绝？ 你的要求是否合理？ 员工是否受过适当的培训？
这会把他们的时间加入加班，你曾多次告诉他们不要工作？ 员工是否不了解他的工作范围？ 你应该为员工提供更多的背景信息吗？
在解雇员工之前，您需要考虑所有这些问题。 一次性的不服从是让员工参与绩效改进计划的绝好时机，这样员工就会明白他需要按照老板的指示去做。 你可能会惊讶有多少人不明白工作世界是如何工作的 。
请记住，仅仅因为你可以解雇一个人而不经过漫长的绩效改进计划过程并不意味着你应该这样做。 PIP仍然是员工纪律的黄金标准。 您需要尽可能使用它们，以帮助员工改善行为和绩效。 射击是最后的手段，而不是第一种选择。