领导力和赞助行动
当他们随后的行为与他们的话语相矛盾时，领导人对员工的劝诫就会失效。 一位首席执行官曾问我：“他们为什么要做我所做的事情，而不是我告诉他们做的事情？”另一位问道：“我是否也必须改变？”这些是来自领导者的可怕问题。
组织领导者创造组织价值观 ，环境， 文化和行为的力量是不可估量的。 想知道如何“发表你的演讲”来改变和改进组织？
想要从经常重复的员工投诉中摆脱管理者不讲话的权力？ 从这里开始学习如何演讲。 或者，利用这些想法来帮助组织的领导者和管理者走出他们的位置。 这是授权变革和他们渴望的工作环境的最短途程。
关于如何走出你的谈话的提示
最重要的提示是第一位的。 如果你先做好这件事，其余的会更自然。 如果您所宣传的想法与您的核心理念和价值观一致 ，那么这些行动也将很容易实现。
因此，首先要深刻理解您希望看到改变或改进的“原因”以及您希望看到的改变或改进。
确保它与你深信的一致。 然后，了解并遵循这些准则。
- 建模你想从其他人看到的行为。 对于员工而言，没有比观察他们向他人请求的行为或行为的“大老板”更强大的了。 正如圣雄甘地所说：“成为你希望在世界上看到的改变。”而且，它会发生。
- 如果您制定规则或设计流程，请遵循它 ，直到您决定更改它为止。 如果规则制定者不遵守为什么员工会遵守规则？
- 就好像你是团队的一员 ，并不总是团队的一员 。 挖掘并做实际工作。 人们会明白，您对完成工作所需的努力有着深刻的了解。 他们会相信你的领导力，因为你已经经历了他们的经历。
- 帮助人们实现对他们很重要的目标，以及对你很重要的目标。 确保每个人都有能够从努力和工作中得到的东西。
- 做你说的你要做的事。 不要让你无法保持的轻率承诺。 人们想要相信你和你的领导。
- 建立对贵组织大目标的承诺。 （你确实有一个宏伟的总体目标，不是吗？）除了赚钱之外，为什么你的组织存在？
- 使用一切可能的沟通工具为大目标，贵组织的价值观和您想创建的文化建立承诺和支持 。 这包括您在会议上，企业博客，内部网， 社交媒体等中讨论的内容。
- 与人们进行战略对话，以便人们清楚预期和方向。 飞利浦总裁Gerard Kleisterlee正在与尽可能多的团队进行战略对话。
“为了建立内部信心，激发跨境合作并激发新产品的上市速度，Kleisterlee正在赞助他所谓的”战略对话“：以Kleisterlee相信定义的飞利浦集团主题为中心的对话，未来。”
- 要求高级管理人员自我检查。 当他们不说话时，他们必须向对方提供反馈。 二级经理和其他员工不能指出矛盾。 （面对经理需要勇气 ，事实和对组织的广泛理解。）高级经理必须对自己的行为负责。
马基雅维利在1513年写道：“没有什么比计划更困难，更难以取得成功，也没有比创建新系统更危险的管理。 因为发起人对所有通过保留旧体制而获利的人都是敌对的，而对那些能够从新体制中获益的人来说，他们只是温和的捍卫者。“
鉴于马基雅维利的这些想法 - 几个世纪以来都是如此 - 通过走你的谈话提供领导和赞助。
整合这些提示和行为以确保组织的成功。 走你的谈话。