骚扰基础知识
平等就业机会委员会（EEOC）和密歇根州民权局（MDCR）都认为，基于任何受保护阶级的骚扰行为都是非法的。
他们还确定，性骚扰案件中使用的分析应适用于涉及种族，性别，宗教，国籍，年龄和残疾的骚扰案件。 （检查您所在州或国家的政府实体的法律和职位。）
示例工作场所骚扰决定
最近的法院判决与这些行政机构采取的立场是一致的。 这种关于工作场所骚扰的决定的例子包括：
- 当西班牙裔和非洲裔美国人的雇员受到种族和种族歧视时，被允许在种族和/或民族血统歧视的基础上进行敌对环境要求。
- 雇主的骚扰政策被认为是不够的，因为它只承认基于性取向和主张的骚扰，而不是基于性别的骚扰。
- 一名员工在她的主管批评并谴责她在宗教节日缺乏供应时对她表示宗教骚扰，并对她的信仰作出贬损言论。
- 法院允许一名雇员的残疾敌对环境声明，该雇员的主管嘲笑他有关他的残疾问题，要求他执行超出他的身体限制的工作，并称他为与他的残疾有关的各种贬义名称。
- 法庭拒绝在审判前驳回案件，认为陪审团应该决定年龄是否是雇员终止的一个因素。 法院列举了这样一个事实，即一名主管将员工称为“老人”，并经常提到他的老化外表。
主动处理工作场所中的骚扰问题应该是所有雇主的优先事项。 为了协助雇主进行这一过程，EEOC已经发布了针对多种形式骚扰的指导方针。 这些信息可以在EEOC的网站上找到。
如果雇员受到骚扰，雇主必须采取哪些措施？
本文的第一部分阐述了工作场所骚扰的法律依据，并提供了工作场所骚扰的例子。
以下是雇主为解决工作场所骚扰而应采取的措施：
- 反骚扰政策。 实施禁止性骚扰的政策，以及基于其他受保护分类的骚扰。 该政策应特别列出其他受保护的分类，并应包括禁止的口头或书面行为类型的例子，包括猥亵的评论，笑话或参考资料，以及种族，种族和宗教的绰号，诋毁和名称。 该政策应禁止经理，主管，员工，客户和第三方进行此类行为。
- 投诉程序。 该政策必须包括投诉程序。 该程序应规定提交一项以上的投诉选项，以便员工不必向可能参与骚扰的主管或其他人投诉。
该政策应通知员工骚扰投诉将被认真对待并进行调查，并且如果发生不当行为，将导致对违规者的纪律处分，包括终止。 该政策还应包含强烈的“反报复 ”声明，以便员工可毫不犹豫地提出投诉，并且在受到骚扰时会对使用投诉程序有信心。
- 分销和沟通。 雇主应确保将政策分发并传达给所有员工，并让员工有机会提问。 每个员工都应该被要求签署验证，确认他/她已经阅读并理解了该政策。 建议定期重新分配政策。
- 教育。 应该对劳动力进行有关不可接受的行为类型的教育。 新员工应该在他们的方向上了解这项政策。 所有员工都应该定期收到更新信息。
- 主管培训。 雇主应仔细选择个人担任监督和管理职位，公平对待员工并避免不当行为。 此外，主管应该接受额外的培训，教育他们在防止工作场所骚扰方面的重要作用。 主管应该接受培训，以确认哪些行为可能会造成敌对环境，以便他们能够在一开始就制止它。
- 调查投诉。 在收到骚扰投诉或雇主有理由相信潜在骚扰情况已经发生或正在发生时，雇主必须立即采取行动。 雇主必须全面和客观地调查所有投诉。 此外，一旦作出最终决定，应通知投诉的员工调查结果。
- 采取适当的行动。 如果调查结果发现骚扰发生，则必须采取补救措施，以消除骚扰并不再发生。 这可能包括纪律处分，包括解雇，或其他纠正措施，如培训。
在某些情况下，雇主还应通过扭转不利的就业决定（降级，重新分配等）或提供咨询来解决受害者的需求。 最后，雇主应该在调查过程，采取的行动等方面类似地对待情况。
最近的法院判决表明，雇主有必要将所有类型的骚扰提升到重要的工作场所问题清单。 雇主习惯于骚扰问题并致力于消除各种工作场所的骚扰可以减少他们遭受这类索赔的风险。
本文的第一部分阐述了工作场所骚扰的法律依据，并提供了工作场所骚扰的例子。
免责声明：尽管Mel Muskovitz是一名律师，因为这个网站是由来自所有州和世界各国的人阅读的，所提供的建议是正确的，但不同的法律可能会影响您对人力资源的方法。 请向就业法律师咨询，确定您的决定，政策和做法符合您生活和实践的法律标准。
本文包含一个概述。 这并不是要对该主题进行全面讨论。 此外，由于每一组事实和情况都可能引发不同的法律问题，因此本文无意被认为是和不应被视为法律意见。