如何对员工采取有效的，合法的纪律处分
员工对员工的谴责等纪律处分行为感到不安。 当他们的经理告诉他们他们的表现需要口头警告时 ，他们感到伤心和不舒服，这是书面纪律处分行动开始之前的最后一步。
经理们想知道为什么员工不会随着纪律处分严重程度的提高而改善他们的表现 。 一个有效的沟通纪律处分流程应该让员工在每一步都能得到信息和问责。
许多管理者不喜欢他们工作的惩戒部分。 事实上，在研究中，管理人员将一名雇员列入他们最不愿参与的行动清单的顶部。 管理者宁愿花时间进行设定目标 ，审查进度等活动，并消除员工在努力完成工作时遇到的问题。
纪律行动的目的和进展
从公司的角度来看，员工的谴责表明公司正在与员工一起帮助他或她改进。 与此同时，该公司记录了其对员工绩效的不满情绪，以及与员工分享日益增加的不满情绪的事实。
书面雇员的谴责表明，如果员工仍未纠正，员工也会被告知性能问题及其后果。 这就是为什么雇主要求员工签署文件，表明他们已经阅读并理解了文件的内容。
在谴责信之后，根据公司的纪律处分政策，额外的步骤可能包括随后的谴责信和伴随的处罚，如无薪休假的休息日。
如果主管相信员工能够提高自己的绩效，那么在纪律处分程序中的任何时候，最好是在第一封谴责信之前，主管可以引入绩效改进计划（PIP） 。
PIP是一份更为正式，详细的文件，包含目标，期望和时间表，监督员有机会向不良员工传达明确的工作和绩效期望 。 当员工在PIP上时，员工通常每周或两周与管理人员会面，并经常与人力资源部门的工作人员会面，以提高绩效。
如果员工注意到信息，纪律处分（如员工谴责）可能是双赢的。 如果员工不这样做，那么公司和经理就会有效地保护他们的利益以及表现令人满意的员工的利益。
目标是防止对表现不受其雇员影响的员工表现出负面影响。 事实上，没有任何事情对员工表现有更大的影响，而不是与没有表现的员工一起工作。 如果他们看到这名员工有资格获得与他们相同的薪水和福利，那么情况尤其如此。
员工纪律处分要考虑的问题
作为员工的沟通工具，员工的谴责必须公平。 雇主需要确保他们正在适当地使用该工具，并确保有效和成功使用某些条件。
- 员工职位描述必须存在，这些职位描述明确了员工正在接受处分的所需绩效领域 。 如果问题表现发生在非重要的工作职能上，则需要考虑 - 或重写工作描述。
- 员工的谴责必须与 员工手册 中描述的纪律处分程序一致 。 写得好的员工手册提出了可能的纪律处分措施，但允许雇主根据员工行为或表现的情况给予自由度。
不应该承诺或认为必要的纪律处分。 所要求的纪律处分清单让雇主消除不能执行的员工的能力。 他们可能会让律师开心，但他们会给不良员工，他或她的同事以及组织带来不必要的痛苦。
- 与其他员工类似的情况下，公司过去的做法必须与当前的员工谴责保持一致 。 如果受保护团体的员工在纪律处分案件中的比例过高，则不一致是歧视指控的潜在理由。 如果您发现这是事实，请重新审视您的招聘做法，政策以及任何其他可能成为歧视待遇红旗的就业惯例。
- 所采取的纪律处分程度或类型适合员工绩效问题。 一位律师曾问过为什么一家客户公司为出现问题的员工提供了越来越多的工作时间。 这个问题确实引起我重新思考这种做法，但为了公平对待雇主，当员工违反规则和政策是个问题时，选择权是有限的。
重要的是，除了在类似情况下的一致性之外，还要努力使纪律处分“适合犯罪”。例如，公司的汽车在一段时间内被从员工的使用中删除，因为员工已将该公司的EZPass标签个人旅行，因此收取公司的个人通行费。
在第二个例子中，一名雇员从他喜欢服务的两个公司委员会中被免职，因为他的迟到和缺勤影响了他的正常工作日。 第三，一名员工失去了公司信用卡的前期使用，因为他的支出违反了公司的行为准则 。
雇员的谴责，作为一系列纪律处分措施的一部分，可以帮助员工提高绩效并重新加入员工队伍。 以下是如何编写员工谴责 。
示例性的谴责信件
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