如何预防和处理工作场所的性骚扰
根据美国平等就业机会委员会（EEOC）最新发布的问题报告，性骚扰发生时，“当提交或拒绝此行为明确或暗含地影响到个人的就业，无理干扰个人的工作表现或创建恐吓，敌意或冒犯性的工作环境。“
性骚扰的例子
性骚扰可能发生在各种情况下。 这些都是性骚扰的例子，并不打算包罗万象。
- 不必要的笑话，手势，衣服上的冒犯性话语，以及不受欢迎的评论和重新评论，这些评论和评论都是性的。
- 触摸和任何其他身体接触，例如抓挠或轻拍同事的背部，抓住腰部的雇员，亲吻雇员，抱住雇员，或干扰员工的移动能力。
- 重复请求日期或其他被拒绝或不必要的调情的聚会。
- 传送或张贴与性或其他骚扰相关性质的电子邮件或图片。
- 即使员工正在私人办公室观看，也可以在线或在智能手机上观看色情或其他暗示材料。
- 在工作场所中显示性暗示的物体，图片或海报。
- 玩性暗示音乐。
当员工向主管，另一名员工或人力资源办公室投诉性骚扰时，应立即调查费用。 监督人员应立即参与人力资源部门的工作
员工需要了解他们有义务向其主管，经理或人力资源部门报告性骚扰问题。
只有当您的人力资源员工知道发生了什么事情，他们才能有效解决工作中的性骚扰问题 。
在当前的文化环境中，许多指责过去的性骚扰甚至包括强奸在内的着名人士都遭到了指责。 他们有共同点。 通常，施暴者是一个具有强大地位的人，他可以对拒绝骚扰者请求者的职业产生负面影响。
其次，由于各种原因，受骚扰的个人没有向这些强大的人力资源部门或经理请求帮助。 希望这些人前来的结果是阻止工作场所的性骚扰。 但是请注意，尽管目前的收费确实令人震惊，但所有工作场所的性骚扰都是道德上，道德上和法律上的错误 - 无论指控的规模如何。
采取防止和处理性骚扰的政策
您的政策手册需要：
- 性骚扰政策，
- 一般骚扰政策，
- 有关你的公司如何进行性骚扰调查的政策，以及
- 一项禁止雇员担任监督职务的政策约定一名报告员工，并详细说明如果需要建立关系，则需要采取的步骤。
工作场所非联谊政策需要认识到，只要参与这种关系的员工遵循常识指导原则 ，工作场所就是人们见面并坠入爱河的合理地点之一。
但是，作为与报告人员约会的经理或主管是不合适的。 在制定这些政策之后，您需要培训所有员工防止性骚扰的方式以及如何在发生性骚扰时举报性骚扰。
经理在性骚扰预防和调查中的作用
管理人员和主管是管理员工绩效和工作需求 的第一线 。 首先，也是最重要的一点，你不希望发生任何形式骚扰的职场文化 。 除了对员工和公司的承诺之外，任何形式的骚扰都是不能容忍的。
作为雇主，证明您在性骚扰投诉后采取适当措施至关重要。 事实上，证明你立即采取行动， 对犯罪者的后果是严重的 ，这也是至关重要的。 前线领导者通常是在这些步骤中发起并遵循的人，因此他们必须对自己在做什么感到自信。
他们和人力资源部还需要记住，并非所有的性骚扰指控都发生过。 无辜的人被错误地指责并被判定在工作场所遭受性骚扰。 所以，要小心你不要急于为性骚扰的受害者伸张正义，并仔细调查所有索赔。
任何形式的骚扰都可能造成恶劣的工作环境，包括性骚扰以及如何处理。 法院对什么构成敌对工作环境的定义已扩展到陷入性骚扰情况的同事。
当您考虑工作场所的性骚扰和其他形式的骚扰时，请记住这些事实。
- 员工骚扰其他员工可能是同一性别的个人。 性骚扰并不意味着行为人是异性的。
- 骚扰者可以是员工的主管，经理，客户，同事，供应商，同行或供应商。 任何与员工工作环境相关的人都可能被指控性骚扰。
- 性骚扰的受害者不仅仅是骚扰对象的雇员。 观察或了解性骚扰的其他员工也可能成为受害者和收费机构。 任何受此行为影响的人都可能会抱怨性骚扰。 例如，如果主管与报告工作人员发生性关系，其他工作人员如果认为主管对待其爱人的方式与他们的待遇不同，则可能会受到骚扰。
- 在该组织的性骚扰政策中，建议潜在的受害者，如果他们遇到骚扰，他们应该告诉犯罪者停止，否则进展或其他不良行为是不受欢迎的。
- 即使申诉人不能对其就业产生任何不利影响，包括转移 ，解雇， 减薪等 ，也可能发生性骚扰。
- 当一个人遭受性骚扰时，他们应该使用他们雇主的性骚扰政策中规定的投诉系统和推荐程序。 调查应按照手册中的规定进行。
- 雇主有责任认真对待性骚扰投诉并进行调查。 调查应遵循如何解决性骚扰费用中列出的这些步骤。
- 在对骚扰投诉进行调查之后，无论调查结果如何， 都不允许进行报复 。 雇主绝不应以与其他员工不同的方式对待提出投诉的员工的待遇，也不得改变其投诉前的待遇。 但是，如果确定雇员说谎，则必须采取纪律措施。
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