在性能改进方面看到成功故事 - 它们经常发生
这位150人组织的新晋厂房经理在他的老板所期望的主要交付成果中失败了。 沟通和绩效改进指导似乎没有影响，也没有表明经理能够改进。
经理的老板，制造业副总裁越来越不满意工厂经理的表现。
为工厂经理制定了正式的PIP，该工厂经理列举了11 个目标 及其成功度量 。 提供了九十天的时间框架，因为这些目标具有挑战性，而不是短期项目。
经理被赋予了一个强大的支持性环境，他的主管对他的成功的期望是一个关键因素。 你猜怎么着？ 他成功超越了他们最疯狂的梦想。 他所需要的一切都是关于他需要做什么才能成功的严肃指导。
随着PIP正式制定的具体方向，他汇集了他的整个团队，四名主管和他的几名支持人员，并分享了PIP的十一个关键目标。 他要求他们帮助实现目标，以便他（和他们）能够在他的老板眼中取得成功。 他们做到了。
所以，看着这个过程，让每个人都参与到一个精心策划的，可衡量的PIP的力量中，这个PIP得到了积极的，可衡量的支持和鼓励。
绩效管理：绩效改进计划
绩效改进计划（PIP）旨在促进工作人员与其主管之间的建设性讨论，并澄清他们必须改进的确切工作表现。
当管理人员有权决定是否有必要帮助工作人员改善其工作表现时，它就会得到执行。
经理在受影响员工的意见下制定了改进计划; 概述的活动的目的是帮助员工达到理想的绩效水平。
PIP与性能开发计划 （PDP）过程在数量和数量上有所不同。 假设员工已经参与公司范围内的PDP流程，PIP的格式和期望应使经理和员工能够更清楚地沟通具体的期望。
一般而言，有效执行工作并满足PDP流程期望的人员不需要参与PIP。 这是一位罕见的，表现不佳的员工，他的经理相信他的表现可以在协助下得到提高，这是普通参与者的正常参与者。
在所有情况下，建议经理的经理和人力资源部门检查计划。 这将确保员工在整个部门和整个公司内经历一致和公平的待遇。
经理将监督并向员工提供关于他或她在PIP上的表现的反馈，如果有必要，可以采取额外的纪律措施 ，如果有必要，通过组织的渐进式管理程序 。
在使用文档时，主管应该与员工一起检查以下六项内容。
- 说明必须改进的确切表现; 具体举一些例子。
- 说明工作绩效预期的水平，并且必须始终如一地执行。
- 确定并指定您将提供的支持和资源，以帮助员工取得成功。
- 沟通你的计划，向员工提供反馈 。 指定会议时间，与谁和会议频率。 指定您在评估员工进度时要考虑的衡量标准。
- 如果您在文档中建立的绩效标准未得到满足，请说明可能产生的后果。
- 提供更多信息的来源，例如员工手册以及您认为可以帮助员工改进其绩效的任何其他信息。
既然您已正式致力于帮助您的员工改进其绩效，请使用以下表格来记录此承诺。
绩效改进计划表
员工姓名：
标题：
部
日期：
需要改进的绩效:(列出员工为提高绩效而发起的目标和活动，包括满足工作绩效期望所需的技能发展和变化。）
目标日期有待改进。
预期结果：尽可能列出测量结果。
审核员工和主管进度的日期。
在审查日期的进展。
员工签名：_____________________________________________
日期：__________________________________________________________
主管签名：_____________________________________________
日期：__________________________________________________________
结论
正式的绩效改进计划无法帮助每位员工在每次使用该流程时都达到绩效预期。 但是，如果您的组织恰当地使用该工具，作为帮助员工获得成功的工具，您将取得成功。
拒绝将PIP视为员工辞职的第一步。 如果你确信你的员工会在PIP上失败，为什么你会写一个呢？ 只是 终止这个人的工作 。 它可以在整个过程中节省很多苦难和焦虑。 如果您真心相信员工有能力改进，请使用PIP。
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