反馈三明治不是一种有效的反馈方法
在反馈三明治中，经理在积极的绩效反馈的两个实例之间分层建设性的反馈。 公式如下：以积极的反馈开始会议，然后提供建设性的反馈，然后以更积极的反馈结束会议。
（请注意，建设性的肉分为两块面包： 赞美 。
无论这种方法对寻求简单方法提供建设性反馈的管理人员来说都可能很舒服，反馈三明治可能不如推荐的那样有帮助。 事实上，它可能阻碍有效的，有意义的反馈和沟通 ，从而产生绩效改进的结果 。 这是为什么。
反馈夹心的问题
- 面对有关如何提供有效且有意义的员工反馈的建议，使用反馈三明治可能会不太乐观。 建议绩效改进反馈的最佳方法是直接提供关于员工需要改进的示例的描述性沟通 。
- 当员工安排开会时，即使是定期会议，员工也会预测一些反馈将是建设性的。 当然，员工不喜欢积极反馈的建设性反馈，但会议满足了他或她的期望。
员工不会觉得被欺骗或被愚弄。 如果员工可以期待来自您的诚实直接的反馈，那么员工会信任您。 殴打布什被认为是搪塞。
- 如果您在三明治中提供反馈，那么当您使用诸如和或等的术语转换到可感知的负面反馈时，员工会忘记您对他或她的积极表现所说的话。 因此，您首先失去了提供积极反馈的假设优势。
- 改进后的绩效改进反馈会带来更多积极的反馈，这会改变关于需要改进的领域的反馈的重要性。 员工可能会对建设性反馈的重要性感到困惑。 由于持续改进是关于加薪和其他组织津贴的建议的基础，这使员工处于不利地位。
- 积极的反馈是管理者可以用来传达员工工作价值和对组织贡献的有力工具。 它加强了你希望在工作中看到更多的行为。 反馈三明治减少了在同一信息或会议期间提供的积极的强化反馈的价值和力量。
而不是反馈三明治...
深信反馈三明治可能会阻碍有效的绩效反馈？ 如果是这样，这些建议将帮助您为员工提供更有效的，员工支持，改变行为的反馈。
- 您需要为任何会议做好准备，在此期间您将向员工提供建设性的反馈意见。 老板在员工的工作生活中扮演着强有力的角色，您需要随时记住这一点。 （是的，我知道这很麻烦，但你选择成为负责建设性反馈的老板。）
你的措辞，方法和例子的准备将使你更加舒适，作为建设性反馈的提供者。 - 管理人员已经广泛推荐了一条附加规则。 如果您需要员工改善其绩效，那么一次只能解决一项重大改进。 通过这种方法，员工可以充分理解所需的更改。
您可以花时间举例说明，制定行动方案，并表达对员工改进能力的信心。 在给员工一个关于需要改进的关键领域的概述后，重点是有意义的。 你甚至可以问员工他们想先集中的地方。
- 在讨论员工的表现时，将失败与他们对业务和员工同事的实际影响联系起来。 帮助员工看到他们的行为对他们的公司和职业产生了不利影响。 同样关注改善后会出现的积极成果。
- 您提出的改进领域可能已经对员工显而易见。 直接的方法允许员工承认他或她认为需要改进。 事实上，员工可能会对如何改善方法并获得更好的结果感到沮丧。
这是经理与员工建立关系的机会，在这种关系中，经理被视为致力于员工成功的有用资源。 - 会议的结果应该是一个定期举行反馈会议的行动计划。 员工更有可能在明确的期望 ，到期日期和您提供的定期支持下得到改善。
- 在绩效评估环境中，提供积极和建设性的反馈，同时提供讨论的机会。 在整个讨论之后，不要提供更多积极的反馈意见，而是花时间表达对员工改进能力的信心。 制定行动计划和关键点时间表，指明您希望何时反馈员工进展情况。
反馈三明治是一个过时的建议，迎合了希望通过提供清晰和诚实的反馈帮助员工改进其绩效的管理人员的技能，恐惧和惶恐。 如果您遵循这些建议，您实际上有机会帮助每位员工取得成功。