关于360度反馈的巨大争论仍在继续
关于360度反馈的重大辩论之一是如何收集数据，管理选定的数据收集方法并向参与者提供反馈。 如果您提供360度的反馈流程，您用来收集和分享信息的方法将会影响或破坏您的流程。
有几个重要的问题需要提供和回答有关提供多评估者反馈的方法。
- 您的组织是否会使用匿名填写的文书或推广面对面，或已知的评估者反馈或这些组合？
- 谁将选择评分者？
- 评估人员将获得多少关于填写仪器的培训以及如何提供有意义的反馈？
- 该组织赞成的关于反馈的行为准则是什么？
360度反馈流程概述
大多数组织选择匿名填写360度反馈文档。 收集的数据然后以保密方式列表。
然后，将360度反馈的结果与技能和表现评分的人分享。 个人的老板常常是这次会议的一部分，所以他或她可以支持行动计划和发展。
有时候，组织会召开会议，与评估人员分享360度反馈结果。
如果员工是经理，为获得最佳结果，经理需要与他或她的团队分享并讨论结果。
这些会议可以促进或不会。 最好的方法取决于部门雇员随着时间的推移彼此发展的关系。
360度反馈流程步骤详见360度反馈：好，坏，丑 。
360度反馈中评分者的选择
圣地亚哥州立大学工商管理学院管理学教授Jai Ghorpade说：“涉及多个组成部分扩大了收集的信息范围，但仅仅增加信息范围可能不一定产生的数据是比个人经理所提供的更准确，公正和胜任......“
因此，重要的是组织允许员工对评估者选择过程进行评估。 也许员工会选择几个同行，客户，直接报告和知识渊博的同事。 然后经理再选择几个。
员工的经理和接受反馈的员工应始终填写360度仪表。 个人对她自己表现的评价对于后来与评价者小组的反馈进行比较很重要。
而且，老板的反馈也很重要，尤其是因为在大多数工具中，直接经理的反馈与其他评估者的反馈并没有平均。 相反，它收到自己的专栏并脱颖而出。
在开发您的360度反馈流程时，我总是建议您选择评分者的共享流程。
成功360度反馈的其他建议
这些要点将帮助您使用您的方法来管理您的360度反馈流程，最有效。 所有员工都需要接受以下培训。
- 了解该过程是保密的，以及这种保密的含义，
- 360度反馈过程的目标，
- 用于管理该过程的方法，
- 理解和填写文书，
- 该组织将如何处理收集的数据，以及
- 参与过程的员工的期望。
- 我更喜欢能够提供关于每个问题的例子和评论的工具。 这可以让反馈主体的人更好地了解他或她的评分。
- 在一个倡导反馈，开放和信任的文化组织中，我反对秘密调查。 我希望看到更多的组织能够推出360反馈，瞄准时间，完成一个开放的流程。 当然，这需要在如何改变文化所描述的文化和气候方面开展工作。
结果取决于你的目标
您从360反馈过程中体验到的结果取决于您针对要实现的目标所做出的决策。 360度反馈过程最重要的结果是对其技能和表现进行评级的员工的个人和职业发展。 而且，这些决定引发了组织中关于360度反馈的更多争论。
当结果不影响接收反馈的人的报酬时，您将通过多评估者反馈获得更多成功。 如果您需要反馈来影响薪酬，则可以设置几种可能的方案。
人们可能不愿意提供准确的反馈，因为他们担心反馈对提高的影响 。 在消极的环境中，或者在人们争夺资金的环境中，人们可能会串通起来，确保接受反馈的个人不符合加薪条件。
员工也总是担心，在某种程度上，反馈会影响经理对员工绩效的看法。 即使反馈结果不会影响评估，提高和晋升 ，员工也相信他们会这样做。
允许员工拥有360度反馈数据
为了应对这些员工的担忧，我在与公司的合作中发现，绝大多数人喜欢个人拥有来自360度反馈的数据。 在这种情况下，个人会根据自己的选择与主管分享信息。 主管和组织的其他成员无法访问数据。
当组织拥有数据并且主管可以访问这些信息时，反馈往往会直接或无意地成为个人评估的一部分。 这就否定了这个过程的发展目标。 当他们认为信息将成为影响薪酬的评估的一部分时，很少有人会公开讨论他们需要改进的工作方面。
如果主管无法访问数据，那么个人谁会问我为什么要打扰评估，我一直对这些结果提出质疑。 我的回应一般是，如果主管真正关注员工的发展，员工将分享数据。