什么是360度反馈？
错误。 我们正在谈论那些在推行和实施360度或多方评价者反馈方面做得不好的组织。 事实上，我们也在谈论那些在推出360度反馈方面做得很好的组织。
没有什么会像表现反馈方法中的变化一样激起ha，，特别是当它们影响薪酬决策时。
什么是360度反馈？
360度反馈是一种方法和工具，可为每位员工提供从其主管和四至八位同事，报告员工，同事和客户那里收到绩效反馈的机会。 大多数360度反馈工具也由每个人在自我评估中作出回应。
360度反馈意见让每个人都了解他作为员工，同事或员工的效力是如何被他人看到的。 最有效的360度反馈流程提供基于其他员工可以看到的行为的反馈。
这些反馈提供了洞察组织期望完成任务 ， 愿景和目标并实现价值的技能和行为。 反馈被牢固地植入超出客户期望的行为中。
被选为评估者或反馈提供者的人通常是由组织和员工共同选择的。 这些人通常与接受反馈的人经常进行互动。
360度反馈的目的是帮助每个人了解他的优缺点，并为他需要专业发展的工作提供见解。
在组织的世界里，各种争论正在如火如荼地展开：
- 选择反馈工具和过程
- 选择评分员
- 使用反馈
- 查看反馈
- 管理和整合流程到更大的绩效管理系统
360度反馈是您的绩效管理系统的一个积极补充，通过谨慎和培训实施，使人们能够更好地为客户服务并发展自己的职业生涯。 但是，如果您因为其他人都这样做而随意接近它，那么360反馈会产生一场灾难，需要几个月甚至几年才能恢复。
360度反馈的优点
360度反馈有许多积极的方面和许多支持者。
根据Jack Zenger的说法，他已经认识到“...... 360反馈的价值是领导力发展计划的核心部分，这是一个让组织中的大批领导者能够乐于接受直接反馈的实用方法报告，同事，老板和其他团队，一旦领导者开始看到获得的巨大价值，事实上，我们看到他们将其他团队添加到他们的评估者，如供应商，客户或者组织下面的两个层次。
之后，Zenger补充道：“全球所有财富500强企业中超过85％的公司都将360度反馈流程作为其整体领导力发展过程的基石，如果您不是目前的用户，我们鼓励您重新审视一下。 “
对于其绩效管理系统的360度组件感到满意的组织可以发现这些过程的积极特征，这些特征表现在管理良好，集成度良好的360度反馈流程中。
- 来自更多资源的改进反馈：此方法提供来自同事，报告人员，同事和主管的全面反馈，并且可以明显改善来自单个个人的反馈。 360反馈还可以节省管理者的时间，因为随着更多人参与该过程，他们可以减少提供反馈的能量。 同事的看法很重要，这个过程可以帮助人们了解其他员工如何看待他们的工作。
- 团队发展：这种反馈方法可以帮助团队成员学习更有效地共同工作。 （团队成员比他们的主管更了解团队成员的表现。）多方评价者反馈使团队成员对彼此更加负责，因为他们分享知识，他们将提供有关每位成员绩效的信息。 精心策划的流程可以改善沟通和团队发展。
- 个人和组织绩效发展： 360度反馈是了解组织中个人和组织发展需求的最佳方法之一。
- 职业发展的责任：出于多种原因，组织不再负责开发员工的职业生涯 - 如果他们曾经这样做的话。 多评估者反馈可以为个人提供关于她需要做什么来提高她的职业生涯的绝佳信息。 此外，许多员工认为360度反馈更准确，更能反映他们的表现，并且比单独的主管反馈更有效。 这使得这些信息对于职业发展和个人发展都更加有用。
- 减少歧视风险：当反馈来自各种工作职能中的许多个人时， 由于种族，年龄，性别等因素的歧视就会减少。 监督员根据最近与员工进行的最近互动评估绩效的“角和晕”效应也被最小化。
- 改进的客户服务：每个人都会收到有关其产品或服务质量的宝贵反馈，尤其是在涉及内部或外部客户的反馈过程中。 这种反馈应使个人能够提高这些产品和服务的质量，可靠性，及时性和全面性。
- 培训需求评估 ： 360度反馈提供有关组织培训需求的全面信息，从而允许对班级进行计划，跨职能职责和交叉培训。
一个360度的反馈系统确实有很好的一面。 但是，360度的反馈也有一个糟糕的一面 - 甚至是一个丑陋的一面。
下行至360度反馈
对于360度反馈系统的每一个积极点，反对者都可以提供不足之处。 缺点是非常重要的，因为它为您提供了实施360反馈流程时避免什么的路线图。
以下是360度反馈流程的潜在问题以及每种方法的推荐解决方案。
- 过程的卓越期望： 360度反馈与绩效管理系统不同。 这只是绩效管理系统在组织内提供的反馈和发展的一部分。 此外，支持者可能会导致参与者对这个反馈系统的期望过高，以期获得组织对其实施的支持。 确保将360反馈集成到一个完整的绩效管理系统中。
- 设计流程垮台：通常， 360度反馈过程是作为人力资源部门的推荐，或由一位在研讨会或书籍中了解流程的高管引导。 正如组织实施任何计划的变更一样 ， 360度反馈的实施应遵循有效的变更管理指导原则 。 必须接受并利用流程的人员的各个部分应为您的组织探索和开发流程。
- 未能连接流程：要使360反馈流程起作用，必须将其与组织的整体战略目标联系起来。 如果您已经确定了能力或具有全面的职位描述，请向人们反馈他们对预期能力和工作职责的表现。 如果系统是附加组件，而不是组织的基本方向和要求的支持者，系统将会失败。 它必须用作衡量贵组织长期和远景的成就。
- 信息不足：由于360度反馈过程目前通常是匿名的，因此如果想要进一步了解反馈，接收反馈的人就没有追索权。 他们没有人要求澄清不明确的评论或关于特定评级及其基础的更多信息。 因此，开发360流程教练很重要。 督导员，人力资源职员，有兴趣的管理人员和其他人被教导帮助人们了解他们的反馈意见，并接受培训，帮助人们根据反馈制定行动计划。
- 关注负面和不足：至少有一本书“首先打破所有规则：世界上最伟大的经理人做不同的事情”，建议优秀经理人注重员工的优势 ，而不是弱点。 作者说：“人们并没有改变那么多，不要浪费时间去尝试抛出被遗漏的东西，试着找出剩下的东西，这很难。”
- 评估者缺乏经验和无效：除了培训机构不足之外，组织还提供接受反馈的人员和提供反馈的人员 ，评估人员出错的方式很多。 他们可能会夸大收视率，使员工看起来不错。 他们可能会降低收视率，使个人看起来很糟糕。 他们可能会非正式地联合起来，使该系统人为地夸大每个人的表现。 检查和平衡必须存在以防止这些陷阱。
- 文书工作/计算机数据输入过载：在传统的360评估中，多评估者反馈提高了参与该流程的人数和随后投入的时间。 幸运的是，大多数评分员反馈系统现在都有在线录入和报告系统。 这几乎消除了此前的缺点。
360度反馈流程存在负面影响 ，但通过任何绩效反馈流程，它可以增加积极的，有力的问题解决，并为您提供深刻支持，促进员工成长和发展的组织确认方法。
然而，在最糟糕的情况下，它打击了士气，破坏了动机，并且使得被剥夺权利的员工能够对那些评价他们的表现并不完美的人进行颈椎病或情节复仇的场景。
贵组织选择哪种情况？ 这是关于细节的一切。 在你向前迈进之前深思熟虑，从别人的错误中学习并评估你的组织的准备情况。 应用有效的变更管理策略来规划和实施。 做正确的事情，你会为你的绩效管理和增强工具包添加一个强大的工具。