谨慎行事这八项活动; 你的招聘，面试和招聘做法将导致更好的雇用。 更好的员工将帮助您建立一个强大，健康，高效，有竞争力的组织。
不要预先筛选候选人
半个小时的电话可以节省贵组织的时间。 预先筛选申请人是招聘和雇用最优秀员工的必备条件。 你可以发现候选人是否有你需要的知识和经验。
您可以筛选期望薪水超出联盟的申请人 。 你可以感受到你的文化与人的一致性 。 始终预先筛选申请人。
未能准备候选人
如果您的申请未能询问您的公司以及他或她所申请的工作细节，请帮助申请人退出。 为面试准备好你的申请人，因此面试官将时间花在重要的问题上： 确定候选人的技能并适应你的文化 。
通过描述公司，职位的详细情况，面试官的背景和职位以及任何可以消除公司候选人面试时间浪费的时间来准备候选人。
未能准备采访者
你不会为你的孩子选择一所大学，或者没有计划而启动一个项目。 那么，为什么组织会把这么少的计划用于面试职位候选人呢？ 面试官需要提前见面并制定计划。
谁负责哪类问题？
候选人凭证的哪个方面是每个人评估的？ 谁在评估文化适合度？ 提前计划成功选择员工。
依靠面试评估候选人
面试是很多的谈话。 最常见的情况是，由于申请人没有提前准备，因此需要花费大量的面试时间向候选人提供有关贵单位的信息。 更多的时间投入到不同的采访者中，反复询问候选人相同的问题。
在面试期间，考生会告诉你他们认为你想听到什么，因为他们想成功获得工作机会 。 除了面试之外，组织也很聪明，他们开发了多种评估候选人的方法。
在最常见的招聘错误 - 以及如何防止他们 ，彼得吉尔伯特说，“在密歇根大学的研究题为”工作绩效的替代预测的有效性和效用，“约翰和朗达亨特分析了工作访谈如何准确地预测成功在工作中。
“令人惊讶的发现：典型的面试增加了选择最佳候选人的可能性不到2％，换句话说，翻转硬币在两位候选人中进行选择的可能性只会比根据面试做出选择的可靠性低2％。”
当你试图招募和雇用优秀的员工时，这个数字并不令人鼓舞。
面试时别说话
每次采访都需要有问题，答案和讨论以外的组成部分。 通过公司招聘候选人。 询问他或她在散步时指出的情况。 在制造公司中，询问候选人如何改进流程。
观察候选人执行一项任务，如分离零件或组件，以获得他们的动手能力。
有文档或写作候选人在其中一个工作流程中写下步骤的描述。 了解一个人学习某个特定任务的速度。 询问候选人如何处理提高特定会计流程的质量。
只要您使用的测试和任务与个人面试的位置直接相关，您就可以在选择过程中获得大量相关信息。
评估人格，而不是工作技能和经验
当然，如果你喜欢工作中的每个人 ，这将是很好的。 但是，这比招募最强大，最聪明，最适合你的人选要重要得多。 人们倾向于雇用与他们相似的人。 当然，他们对这些候选人最为舒服。
这会随着时间的推移杀死你的组织。 您需要拥有不同个性的多元化人员来处理不同的员工和客户。
想想让你疯狂的顾客。
难道一个具有相似个性的新员工可能会遇到同样的问题吗？ 同样， 聘请候选人，因为你喜欢并喜欢他或她，作为主要资格，而忽略了你对特定技能和经验的需求。 不要这样做。
无法区分，通过测试和讨论，关键工作技能
你如何区分一个候选人？ 每个人都有希望列出您希望在选定员工中看到的所有素质，技能，个性因素，经验和兴趣。 你必须决定，也许是测试你最希望的候选人的技能。
考虑到工作，其他员工的技能以及客户的需求，哪些是能够证明贡献和成功的三四个最关键因素？ 一旦你确定了这些，你就不能满足那些没有把这些带到你的工作场所的候选人。 否则你会失败。
开发一个小型候选人池
花时间建立一个满足您组织需求的候选人池 。 如果你不必在几个合格的候选人中做出选择，你的游泳池太小了。 如果您没有合适的人员具备您所需的技能和经验，请不要满足于某人。 重新打开搜索更好。
这些错误对于候选人在组织中的最终成功往往是致命的。 如果你成功地完成了这些活动，你就会增加一个快乐，成功的员工向你的组织提供你需要的东西的可能性。