使用这些提示来规划和实施工作变更
- 以耐心，温和的幽默，优雅，坚持，务实，尊重，理解和支持来对待参与变革过程的人。
- 对变化采取长期和广泛的观点，并考虑一年，三年和五年变化的影响。
- 继续下面文章中讨论的所有行为和过程，直到变化有机会成为文化的锚定者。 我想起了W.爱德华兹戴明博士强调的目标的恒定性。
- 设置更改，以便您组织中的人员获得一些早期胜利。
- 认识到有效的改变通常是对世界观的调整，而不是一个月的节目或风味。
- 参与变革的人需要认识到变革是有风险的; 变化可以是可怕的; 改变往往会带来真正的愿望，并需要回到舒适区。 有效的变革需要时刻保持警惕，以避免滑向旧的，舒适的做生意的方式。
最后，就像员工需要庆祝新的开始一样，您需要为员工提供机会来悼念过去，放弃熟悉的工作方式。 即使希望为您的组织带来收益，也是一种损失。
人们失去了同事，舒适的工作流程，已知的做事方式，沟通网络，安全性和稳定性，或者对自己的能力有信心。 认识到他们的损失，你会帮助人们更快地与你一起进入这个勇敢的新世界。
变更管理课程
在读者调查中， 数百名受访者提供了 有关管理变更流程的其他建议和提示 。
- “组织中的大多数问题都可以通过组织变革（结构，过程， 文化 ）和学习（不一定与培训相同）来解决，比我们认为你真的需要让某人脱离组织更为罕见。”
- “变革是持续的变革管理是一种在许多方面可能会或可能不会起作用的时尚变革显然是组织变革的衡量标准，因为组织希望推动变革管理并引导变革，工作场所变革带来很大困难因为在许多情况下，人类的能力似乎要加速超越人类的能力，这已经被引用了数百年，事实上人们通常并不准备像大多数组织希望强加的那样迅速接受任何改变。
“实际上，这种技能（适应性，灵活性，弹性）是适者生存的基础，而不是新的哲学，然而，适者最常见的不是群众，最后是改变以正式的方式导致最大的改变向错误的方向转变假设的变化与个人的真实动机相结合或相一致的变化是最积极和最深刻的变化这是我公司的工作努力实现，满足他们所在的人......通过许可而不是执法来改变。“
- “任何变革过程中的关键是要从组织的角度和个人的角度来认识需求，通常情况下，变革的努力要等到最后一刻痛苦如此之高以至于不能再被抵制之后，这导致大规模裁员和过度反应，另一方面，如果领导层为彼此建立了强大的反思过程和信任 ，就会发生两件事情。
1.问题在它们变得不堪重负之前就已经浮出水面，并且可以制定一种所有人都能理解的战略，或者2.当危机发展时，物质就会集中在一起并对其进行处理。 很明显，这不是一个容易生活的地方，因为总会有一种诱惑让你失去这种欣赏的感觉，以至于你不再关注自己可能会变得苛刻的现实。 公开和诚实的沟通是假定的，但不会发生，因为缺乏信任 。“
- “预计会有艰难的时刻，每个人都希望在开始之后能够顺利进行，但最痛苦的部分还未到来： 过渡期 ，在这个过程中很早就认识到这一点将有助于应对前面的风暴。
- “在政府中，改变干预措施通常来自外部压力，国会或其他机构可能会指定一个新的薪酬计划作为应该做的事情或者对机构失败的研究提出建议，因此，一个机构内部很少有人在心理上拥有解决方案管理层低估或避免成功所需的个人能量/时间，高层管理层发表声明，形成专责小组，并等待变革推出，低层做强迫并等待它去“。