文本筛选可以帮助您解决这些障碍
招聘人员和人力资源专业人员在做出招聘决策时根本不能拖延。
许多招聘人员过分关注对申请人进行分析和后台检查的彻底性。 他们没有意识到，他们考虑他们的决定的时间越长，他们可能就会失去一个有价值的申请人。
今天存在的几个障碍正在破坏什么应该是快速发展和高效的人才招聘流程 。 这是招聘和人力资源团队在其人才招聘工作中面临的五大障碍，也是实现效率最大化的战略。
1.大量筛选
招聘人员面临失业率低，职位空缺数量创新高的时期，是他们职业生涯中最繁忙但最好的时期之一。 在这个要求苛刻的候选人驱动的市场中，筛选招聘人员所需的大量候选人是招聘人员的一大挑战。
公司愿意提高薪水并提供更好的福利来吸引顶尖人才 ，这对招聘人员来说是一个巨大的市场。
但这也意味着他们在进行人才招募时玩数字游戏，需要筛选大量人才。 技术，如基于文本的招聘，使其更容易 - 多达10倍 - 每天筛选大量的人才。
2.缺乏候选人参与
招聘者花费时间试图促进公开职位的外展以吸引顶尖人才。
他们正在呼叫潜在的候选人，推动就业机会，试图通过LinkedIn连接，并举办招聘会。
尽管产量巨大，但招聘人员通常对他们的人才招聘工作持平反应态度。 鉴于投入的努力，这似乎令人惊讶，对吧？ 那么，问题在于，这些外展尝试不允许与候选人进行实际接触 。 这使潜在的申请人不感兴趣，不感兴趣，并可能在流程的早期脱离。
3.手动文档浪费时间
对于招聘人员而言， 文档是一项非常耗时的工作 ，他们每天都要花费数小时的时间完成这项任务，详细介绍候选人对话，创建报告和将数据导入申请人跟踪系统。
不幸的是，人才招聘领导者往往很难改变过时的招聘工具。 自动化是未来的方式，可以产生令人难以置信的投资回报并提高效率。
4.影响招聘决策的个人偏见
无意识的偏见持续存在于招聘行业和各种规模的公司的人才招聘专家。 不幸的是，这种无意识的偏见妨碍了客观地评估候选人的特定技能组合。
“哈佛商业评论”2016年的一项研究详细描述了个人偏见的现实情况，指出当四名入围者中只有一名妇女或少数人候选人时，他们被聘用的几率在统计上为零。
5.下一代人才遭到忽视
今天的年轻专业人士可能会通过Snapchat发送视频或在Twitter上获取重大新闻更新，但他们不太可能会接听来自未知号码的电话。 这就是为什么人才招聘领导者必须抛弃过时的招聘做法，并用现代化的方式取代他们与当今在职员工的联系。
事实上，KPCB 2016年的“互联网趋势报告”显示，只有12％的千禧一代雇员和29％的Gen Xers青睐电话进行商业沟通。 最高招聘人员和招聘经理正在根据这种偏好进行调整，并利用短信接触面试屏幕的潜在候选人。
发短信有效地开始与申请人的对话，但并不意味着要取代现场或电话采访。 在最初的文本屏幕之后，人才招聘专业人员通常选择通过电话面试或面对面讨论继续面试过程。 来自文本屏幕的信息提供了极好的背景，并最终可以提供更好的招聘。
行动中的人才获取
一家使用文本筛选的公司是Aegis Worldwide，一家专注于制造和工程职位安排的组织。 Aegis招聘人员报告说，文字筛选提高了他们每天筛选大量申请人的能力。
更好的是，他们还提高了候选人的素质，加速了各类工作的招聘流程，包括年薪超过10万美元的职位。
当公司实施文字筛选时，他们将增加招聘能力并吸引顶尖人才，同时帮助最大限度地减少对人才招聘的干扰。