雇主最常用的招聘方式
招聘方法应确保忠诚，有能力，高效率的员工忠于贵组织。
招聘方法
最常见和有效的招聘策略包括：
- 获得当前员工的推荐 。
- 在LinkedIn ，Twitter和Facebook等网站参与在线社交网络 。
- 挖掘当前员工的在线和离线社交网络。
- 提供一个有效的，信息化的，令人兴奋的企业招聘网站。
- 在社区和专业活动中参与面对面的交流 。
- 参加并参加高校的职业和职业博览会以及社区和组织赞助的活动。
- 在网上和职位上发布职位空缺 。
- 在报纸及其相关网站上宣传职位空缺。
- 赞助当地高校的奖学金，活动，课程项目和活动。
- 聘用招聘公司或猎头公司的服务。
- 在各种工作板上搜索并使用其他雇主 - 雇员匹配方法。 （选项正在迅速改变，每个求职网站都有其专业方法 ，比其他方法更有效。）
确保你的招聘计划和策略产生你所寻求的结果。 安排一次招聘计划会议，以确保成功的招聘方式。 此外，使用你的团队进行招聘，并尝试这些额外的十大招聘提示 。
在招聘和雇用员工方面保持领先地位至关重要，因为您将在未来几年竞争最优秀的人才。 当雇用员工时，政府法规，行业标准以及有效的招聘和招聘步骤和技巧必须始终是最重要的。
这里有六个最重要的趋势，你必须留下来保持一个可行的雇主。
6在您的未来中注意招聘流程管理趋势
TalentWise营销和联盟副总裁Bill Glenn表示
它支付雇主留在人力资源，人员配备和招聘行业正在发生的变化之上。 雇主在招聘过程中必须采取的步骤没有发生更多变化。
鉴于行业趋势和法律要求，保持招聘过程合法，道德和成功的必要性已经获得了新的紧迫感。 雇主需要了解 - 有时需要警惕 - 这些招聘过程中的六大趋势。
就业资格认证，I-9表格和电子验证
随着现场调查的增加，重大处罚和罚款以及E-Verify的扩展，管理I-9表格合规性将成为美国各地人力资源机构更为关键的任务。
美国移民和海关执法局（ICE）现场检查的数量从2008年的1,191个增加到2010年的2,746个。该机构发布的罚款从同一时间的675,209美元猛增至近700万美元。
在2011年，ICE提交的预算寻求提高拘留能力和民事执法人员的资金。 趋势很明显：I-9审计是ICE的一项重要举措，该机构的执法目标越来越激进。
纸质表格I-9过程可能容易出错并且难以理解。 这种单页形式非常复杂，美国公民和移民局提供了一份69页的小册子，介绍如何正确填写I-9表格。 企业在犯错时会受到惩罚似乎是不公平的 - 即使是在遵守合规的情况下也是如此。
自动化历史报表I-9表格是公司确保表格正确并妥善存储的一种方式。
今天的就业资格认证服务可以消除纸张堆积，帮助减少错误，并提高合规性，我们将继续看到这些服务在未来出现。
平等就业机会委员会参与刑事背景调查
多年来， 美国平等就业机会委员会（EEOC）认为，在没有正当的商业必要性的情况下，根据第七章的规定 ，对与就业有关的裁决使用逮捕和定罪记录是非法的。 这个问题在2011年7月再次引起了关注，当时委员会就该政策给出了具体的指导。
展望未来，EEOC要求公司表明他们正在考虑候选人犯罪记录的所有方面，以确定其就业决定是否符合商业必要性。
这意味着企业在使用事先定罪和逮捕记录招聘决策时存在相互矛盾和混淆的压力。 EEOC委员承认这是一个复杂的问题。
在给予人们第二次机会，让雇主对他们雇用的人更加安全之间存在分歧。 随着这个问题上更多的利益相关者的出现，未来EEOC会议的成果将对招聘决策产生重大影响。
社交媒体筛选
阿伯丁集团的一项研究显示，77％的人力资源，人员配备和招聘专业人员使用在线职业网站进行人才招聘 。 在线内容 - 尤其是Facebook，Twitter和LinkedIn等流行的社交网站 - 为人力资源，人员配备和招聘从业人员寻找和筛选应聘者创造了新的和丰富的信息来源。
社交网络提供了一种自由的方式来识别被动候选人（那些不积极寻找新工作的候选人），验证候选人的简历声明，挖掘不良行为，并洞察候选人的技能，个性和文化适合性 。
虽然社会媒体受益于雇主，但作为筛选工具会产生新的法律问题，应该明智地使用，以避免潜在的隐患。
拒绝具有会导致工作表现差或不安全的个人特征的求职者是没有错的。 这是任何人力资源组织授权的一部分。
然而，当招聘人员直接获取这些信息时，可能很难证明在招聘决定中只使用了与工作相关的信息。
随着社交媒体的采用持续加速，未来几年这种采购和筛选挑战将更加严峻。 通过确保您的协议使您能够利用社交媒体的价值，而不存在歧视和疏忽招聘索赔的风险，为自己做好准备。
候选人驱动的简历验证
招聘人员担心每个职位空缺都会影响到他们办公桌的简历的准确性。 他们可能有权利担心 - 哈里斯互动调查中超过三分之一的受访者认为，歪曲简历信息对寻求求职者可能是非常有益的。
简历欺诈造成了数百万美元的就业验证行业，旨在消除制造。 然而，由于每个验证过程从头开始，重新检查整个简历，包括不随时间改变的静态部分，这些努力的大部分工作都是浪费的。
第三方简历验证服务正在迎头赶上，以使求职者，招聘人员，雇主和选择职业管理网站受益。 验证简历的准确性，最终提供可信赖的第三方认证，为所有相关方带来新的信心。
在未来的几年里，我们将开始在求职面试前看到求职者证明自己的简历 - 在潜在的雇主进行自己的背景调查之前清理任何差异。
在这样做的时候，他们也可能在拥挤的就业市场上比其他求职者获得竞争优势。 有些候选人将能够使用新的第三方服务对自己（在某些州）进行背景调查。
这不仅有助于抑制一些人认为是简历欺诈的流行，但招聘人员可以在第一时间以认证简历搜集可靠的候选人。 这意味着招聘人员的招聘风险降低，而且招聘人员的填写时间也更快。
药物筛选
根据滥用药物和精神健康服务管理局（SAMHSA）的资料，在成年全职工作人员中，六分之一的雇员使用非法药物。 美国劳工部报告说，每年因使用毒品造成雇主损失750亿至1,000亿美元的生产力损失。
因此，非法药物使用问题及其对工作场所的影响是许多人力资源，人员配备和招聘专业人员的首要考虑因素。 净效应是什么？ 职前药物筛查正在增加。
在一项研究中，人力资源管理学会发现，84％的公司正在进行职前药检，其中40％的人正在进行职位后筛查。
事实证明，设计良好的药物检测计划可减少工人的索赔，在职伤害和旷工 ，财产被盗和损害，并可提高生产率（SHRM）。 有意义的是，这些计划正在实施。
然而，雇主需要了解与工作场所药物检测相关的潜在问题 - 例如在医疗大麻使用日益增多且有时相互矛盾的立法之前 - 在他们的组织推出此类计划之前。
所有这些招聘和招聘趋势都给人力资源，招聘和人员配置专业人士带来了独特的挑战。 他们塑造了他们未来管理招聘招聘的方式。