工作场所没有什么新东西可以摆脱这位评论家的眼睛，他们很乐意与管理层以下的任何人分享他们的苛刻评论。
他们似乎在负面的工作谈话中茁壮成长，并且像任何愿意听的飞蛾一样。
有效的管理人员在士气受到损害蔓延并威胁到团队的工作环境之前迅速停止这些角色。 像每一种管理情况一样，对待困难的人有正确和错误的方法。 这些提示将帮助您找到处理长期抱怨的最佳方法。
不要尽量减少慢性申诉人的潜在危害
这些不那么沉默的破坏者主要在组织管理层以下运作，与天花板漏水管道的缓慢滴落相当。 有一段时间，水滴没有造成太大的损害，但随着时间的推移，它们能够产生污渍甚至使天花板下降。
长期的抱怨者通过散播消极性并在团队成员的头脑中产生怀疑来感染工作环境 。
对于努力实施新计划或政策的管理人员和团队成员来说，这种微妙但积极的行为阻碍了积极的变革。
避免这两种方法来处理慢性投诉人
常用于处理长期抱怨者的两种方法包括：
- 试图通过提前出售你的想法来赢得他们。
- 忽视问题并将投诉的稳定性降低到背景噪音。
这两种方法都不尽如人意 。 我已经失去了我听到的经理人数，他说出了一个类似这样的短语：“ 这只是（名字），他是无害的，他不喜欢任何新东西，但他总是会支持该计划。 “
忽视或合理化该员工行为的经理忽视了稳定滴答投诉带来的累积损失 。 她不应该合理化或反对这种行为，而应该集中精力去消除它。 不幸的是，为了证明这一行为是正当的，她正在与她的更广泛的团队破坏她的信誉 。
经理通过直接呼吁支持来消除抱怨者的方式只是扮演这个角色的角色。 在申诉人的头脑中，经理通过寻求批准使他/她合法化。 多数情况下，这使问题更加恶化，现在，投诉人能够向其他人夸耀其主动要求并扣留他/她的批准。
积极的管理者不是通过忽视抱怨行为或试图通过吸引他/她的自我来平息个人，而是通过首先辅导，辅导第二，并要求在行为的每一步中对行为负责。
处理慢性申诉人的7条秘诀
- 首先，为工作场所的表现和参与设定明确的期望。 通常情况下，长期抱怨者出现在绩效和行为标准界定不明确以及对行为不负责任的环境中。 如果你的公司明确表达了价值观，那么把它们作为你团队或部门环境的一个组成部分。 如果价值观不存在，与团队成员合作，建立他们认为对于健康工作环境至关重要的价值观。
- 教团队成员对更广泛的团体可以看到的政策，计划或活动表示担忧。 要求人们对问题提出建议并采取行动来解决问题。 确定在幕后抱怨在文化上是不适宜的。
- 注意间隔！ 有效的管理人员注重与他们的团队成员互动，并在各种环境中观察行为。 没有观察和参与的背景，你不能提供建设性或积极的反馈。 长期抱怨者在经理倾向于远距离操作的环境中生存和发展，并且在经理与团队成员密切联系的情况下努力获得牵引力。
- 不断征求团队成员对工作环境的意见。 这些长期的抱怨者很狡猾，只能留在表面之下，不能听取其经理的意见。 然而，一位总是与她所有团队成员交往，了解事态进展的经理能够关注那些损害士气和表现的个人和行为。 使用直接的方法和对话以及正式调查和360度评论来构建关于团队和个人表现的大量证据。
- 向长期的投诉者提供及时， 明确的反馈和指导。 一旦你获得了团队成员抱怨行为的背景，迅速和建设性地与个人进行沟通是至关重要的。 我鼓励管理人员首先关注如何通过提供洞察工作环境中不断抱怨的破坏性的方式来指导个人。 将行为与其对绩效和士气的影响联系起来。 指出对抱怨个人职业的损害，并展示积极的方式为工作场所的计划，政策或活动提供重要意见。
- 认识到什么时候该升级。 如果行为没有改变，现在是从辅导转向辅导的时候了。 教练旨在通过提供指导，鼓励和具体的，可操作的反馈来引发积极的行为改变。 咨询提供明确的反馈，表明行为是不可接受的，并确定未能改变行为的含义。 与您的人力资源经理合作组织咨询会议。 确保提供所有事先反馈和指导的文件。 获得支持，向员工介绍绩效改进计划，该计划对绩效未能改善有影响。 然后后续！
- 不要犹豫，让投诉人摆脱。 假设您正在与您的人力资源团队紧密合作并遵循上述步骤，那么您应该将其交给您的团队，您的公司和您自己，让有毒人员离开工作场所。 虽然长期抱怨者表面上看起来无害，但请记住泄漏水管的例子！
底线
创造一个鼓励积极员工的环境，并赋予每位经理一份工作的自由去做他们最好的工作。 它始于雇用合适的人并继续为积极行为创建问责制文化，包括识别和纠正问题。 在健康的工作环境中，长期抱怨的人不会有空间。