人力资源辅导角色为经理和高管提供培训和反馈
如果你有这种感觉，鼓励你再想一想。 教练的技巧，就像今天的教练和练习一样，有可能彻底改变人力资源与组织经理和高管的关系。
什么是教练？
教练通常会向管理人员和管理人员提供反馈，告诉他们如何在组织领导角色中达到个人最佳状态。 作为教练，人力资源专业人员将从事积极倾听 ，提供突出经理人长处和短处的测试结果。
虽然企业教练通常与高潜力经理合作，但人力资源主管可能会与组织中每个级别的每位经理和主管合作。 这就是人力资源教练角色如此具有挑战性的原因。
传统的人力资源辅导角色
传统的人力资源辅导角色专注于帮助管理人员在组织上解决问题和机会。 此外，有才能的人力资源专业人员一直向管理人员反馈个人和行为风格对他人的影响。
大多数情况下，人力资源主管要求组织领导反思她如何处理特定情况。
人力资源主管提出难题，并提供有关可能比经理选择的行动更有效的行动的建议。 人们对反馈有不同的反应，即使是最仔细选择的单词也会产生意想不到的负面反应。
因此，人力资源教练将坦诚的观察和坦诚的态度融合在一起，这将有助于经理人员发挥领导人才的能力，并且亲自出色。
新的教练角色
在新教练角色中，人力资源专业人员被敦促追求，人力资源人员与经理合作，专注于他的发展。 很少有内部人力资源人员在这个新的教练舞台上工作。 组织最经常聘请外部教练和顾问。
但是，如果他们的人力资源专业人员准备承担这个新的教练职责，他们并不总是需要这样做。 事实上，如果一个人力资源专业人员拒绝发展这些教练关系，他们就错失了提升职业生涯的机会。
根据俄勒冈州奥尔巴尼Mennonite Home的人力资源总监SPHR的Christina Zelazek说， 这个角色的基础是信任 。 “一位主管可能会感到尴尬，承认他需要帮助或担心人力资源人员可能会告诉组织中的其他人。”为了帮助，她说，“人力资源人员必须对高管人员非常可信。 你从自己的行为方式，你拥有的想法和你自己的政治头脑中获得了可信度。“
除非你的证书，声誉和在你的组织中的地位是无可挑剔的，否则不要期望执教。 参与教练的人必须感觉到您始终在寻找自己的最佳利益并保持机密。
这是你期望经理和高管寻求指导互动的唯一途径。
内部人力资源人员为教练角色带来的最重要因素之一是她对该组织的了解以及该经理在该环境中的影响。 这也是人力资源教练无法吸引内部客户处理这些新关系的原因之一。
除了完全保密的问题之外，她提供给执行官的辅导援助必须提供的不仅仅是组织反馈，还有助于执行官进一步发挥他的潜力。
人力资源教练必须对调查和其他反馈工具有所了解，以向经理提供公正的反馈。 教练往往取代对于事业发达的个人进行培训。
所以，HR专业人员必须精通管理和行为理论和实践 。
她也必须知道并能够为行政人员提供各种资源。 目标设定战略 ，后续行动，组织和高度先进的沟通技巧对于人力资源教练成功执教教练员是必要的。
作为一个更大的组织问题，人力资源经理可以作为协调和统一教练过程的资源。 她可以监控资源开支，查看外部教练的资格，并协助测量和确定教练结果。
在下一个功能中，讨论了人力资源专业人员为辅导角色带来的基本技能和能力。 请阅读有效指导技巧 。