人力资源部门需要做什么以及需要如何改变？
但是，您可以以任何有意义的方式组织部门，以最好地为您的客户提供服务。 您还可以按客户，产品或全球地区组织部门。
具有前瞻性的人力资源部门致力于为企业内部提供有效的政策，程序和人性化的指导方针和支持 。 此外，人力资源职能还能确保公司的使命 ， 愿景 ， 价值或指导原则 ，公司指标以及保持公司成功的因素得到优化。
人力资源部门最常见的人力资源职位是人力资源总监 ， 人力资源经理 ， 人力资源 总监和人力资源助理 。 此外，一些组织有人力资源副总裁 。
此外，大型组织的人力资源部门的员工围绕提供人力资源服务的具体组成部分，包括薪酬，培训，组织发展和安全。 他们拥有培训经理，组织发展顾问和安全协调员等称号。
Gina McClowry将教室中的人力资源重新引入董事会会议室
Ken Hammonds的Fast Company文章“为什么我们恨人力资源部门”，通过人力资源社区发出冲击。 在对当前人力资源状况的尖锐评价中，哈蒙德引用了一位大学教授的话：“最好的和最聪明的人不会投入人力资源管理。”相当棘手的话，特别是当从业人员试图重塑人力资源时。
我们都听说人力资源需要更具战略性，才能在众所周知的表格中占据一席之地，并且我们需要更加面向商业。 然而，除非整个人力资源社区开始投资教育，认证和指导初级人力资源专业人士 ，否则我们绝不会看到行业获得应有的尊重。
整个行业没有照顾那些确保未来成功的人。 我们需要为下一代人力资源专业人士承担责任，这样我们才能创造一种连锁反应，从而改变我们职业的面貌。 没有太过陈词滥调的声音，未来在于下一代。
但是，我们需要解决一些问题。
HR学士课程
首先，我们需要吸引和吸引大学生参加人力资源管理学科。 大多数人力资源学士学位课程需要彻底检修。 更激情的导师和深刻的从业经验可以创造奇迹，吸引学生成为人力资源专业。
这些教师还将配备好识别哪些学生选择了人力资源专业，原因是错误的原因 - 这会自动延续人力资源部门获得的不良声誉（人力资源部门规划者，政策执行者等等）。
如果人力资源部想要吸引学生，而这些学生在商业管理方面很重要，那么学生必须听到校园里的积极评论，认为人力资源是一个令人兴奋的，引人入胜的职业选择。
这从程序中的教授开始。
最好的人力资源人员了解他们公司的业务。 如果是这样，商业理解需要从学生的层面开始。 为了培养学生应对当今人力资源专业人才的需求，所有人力资源学士学位课程都应包括金融课程和商业运营课程要求。 不喜欢这样的学生或没有能力接受商务课程的学生，理想情况下将被淘汰出毕业前。
有人认为人力资源部门应该从商业项目中招聘，而不是人力资源部门，但这肯定会导致各地人力资源部门的灭亡。 如果人力资源希望被视为真正的职业，并保持自己的外包 ，那么真正的（尽管更好）人力资源计划需要为学生准备这些角色。
人力资源硕士课程
大多数人力资源硕士课程都会犯学士课程所犯的错误。
他们不强调核心业务元素，只是教人力资源人员成为人力资源专家，而不是业务专家。 这是特别危险的，因为大多数参加硕士课程的人力资源人员都渴望管理或更高层次的责任。
随着硕士文凭的掌握，他们重新投入劳动力队伍，没有比以前更好的战略影响力 。 硕士学位课程需要关注传统人力资源主题，而不是关注开发人力资本，人力资源计划的投资回报（ROI），人力资源规划，战略，商业统计和财务。
此外，所有MBA课程都需要包括人力资源要求。 不这样做会加强对未来业务领导者的商业学生人力资源并不是真正的专业，并且它不是商业运作的组成部分。 HR值得在MBA课程的席位。
HR在职教育和认证
检查人力资源的现状需要看看HR从业人员可用的资源，以扩大他们的技能。 PHR和SPHR是最着名的行业认证 。 人力资源长期以来一直被指责生活在自己的世界中，对大型企业不感兴趣。 令人遗憾的是，PHR和SPHR只是鼓励人们认为人力资源不是面向业务的，更关注过程而不是影响。
PHR和SPHR在商业世界中实际承受的重量几乎没有。 我从来不知道CEO对这些认证有任何意义。 这些指定可能会加强您对战术性人力资源问题的理解，但他们很难区分首席执行官或其他公司利益相关方眼中的人力资源人员。
人力资源部需要倾听企业领导者的需求，并提供专业认证以满足这些需求。 在组织发展，流程设计，培训和发展或职业发展方面的认证是开始的地方。 这些认证将扩展和发展人力资源从业人员的技能，并使他们能够增加更多价值。
青年人力资源人才
尽管人力资源教育和专业课程目前处于这种状态，但仍有一批明亮，富有创造力和雄心勃勃的新毕业生进入该领域，尽管没有我们想要的那么多。 他们只是不停留。 政府陷入瘫痪，由不受欢迎的领导人管理，而且经常只是平淡无味，他们很早就离开了这个行业。
那么，我们如何让这些年轻员工留在人力资源部门，而不是转向其他职业？ 我们知道答案。 如果人力资源应该培养一个组织的才能 - 那么我们如何做这样一个培养和留住自己的穷人？
初级HR人员不能免于每个人力资源部门必须执行的通常不可避免的管理。 但是，我们需要确定最优秀的初级人力资源人才，然后“发掘”他们的才能 - 增加组织内部的责任感和知名度。
内部客户需要具有创造性和热情的顾问的合作伙伴，他们可以向他们提出的最重要顾虑的合作伙伴。 证明这些技能的初级人力资源专业人士应积极开发。
如果企业要求现在的人力资源专业人员提供更多不同的东西 ，那么整个行业需要从根本上改变人才培养方式 。 这从学士学位开始，但是在整个入学后的人力资源工作中继续进行学士后教育。
所有人力资源专业人士都需要承担帮助下一代人力资源从业人员改变职业及其角色的责任。 现在是时候了，风险很高，我们应该对他们负责。