您可以提供负责任和有效的同事反馈
在一个理想的世界里，员工很舒适，有足够的信心可以面对面地给对方提供反馈。
但是，这种方法存在几个问题。 普通员工并不乐意直接向同事反馈意见，而不是积极反馈。 反馈往往不全面，而是集中在同事正在做的事情上，而现在正在扰乱他。
因此，大多数使用360反馈的组织很大程度上依赖于360反馈，这些反馈会转交给一位经理 ，然后经理与员工集成并分享反馈意见。 另外，组织也在追求电子方法，其中选择360反馈评估人员以电子方式响应，以保持匿名回应。
为什么同事的反馈使得360反馈更有效
如果员工这样做，组织只能继续发展壮大。 由于员工很少受到经理的监督，因此您希望经理向员工反馈意见，以反映每天与同事一起工作的人员的意见和示例。
经理需要有机会评估他或她的反馈是否与员工与其每日互动的同事的反馈一致。 它还补充了经理在360度评论中的想法和例子（这是健康的）。 当各种声音影响对员工的反馈时，您的组织更有效。
提供更好的360度反馈的技巧
为了提供有效的反馈，但是，您需要遵循这些提示。 如果您花时间提供反馈，则希望反馈对经理的360审核有用。
- 让您的反馈简单直白。 如果你对自己的话语进行套期保值，忽略了应有的批评，或者发出烟雾，从而影响了你与员工之间的真实互动，你就阻碍了你的同事的发展。
比如说，玛丽在晚些时候完成作业后，我感到非常困扰，然后我的整个团队被迫等待，直到我们能够完成项目的一部分，这导致我们匆忙而没有完成我们最好的工作，或者，我们也错过我们的最后期限。“ - 不要写书。 经理只能处理一定数量的信息，无论是赞扬还是批评 。 尽可能简洁地描述你的关键点。 如果您有任何批评，请选择1-3分享。 你不需要继续详细说明你的关键点。 如你所见，陈述事实。 经理会发现处理五页输入不可能。
- 做你的关键点。 如果您突出显示与同事的关键互动，您可以最好地为360评论提供服务。 强调与他一起工作的积极方面以及任何可能利用发展的消极因素。
每一个都是经理可以有效处理的一个数字，与其他员工的反馈相结合。 这也会迫使你专注于同事表现最重要的方面 - 无论是正面还是负面。
- 提供说明你最重要的点的例子。 如果你能提供一个帮助他们的经理理解你的观点的例子，你的反馈将最有助于你的同事。 说约翰是一个可怜的会议领导者，并不像说约翰领导会议时，人们彼此交谈，会议超过他们预定的时间，迟到开始，很少有议程，是有帮助的。
如果你说Sarah对其他员工的意见听不太清楚，那么你并没有向经理提供足够的信息。 描述Sarah不愿意倾听其他员工的效果。
状态“，莎拉把我们一起召集起来，征求我们的意见，几乎不会根据其他员工提供的反馈意见改变她的决定或方向，因此很少有员工愿意再提供她的意见。”
声明当你向Sandi更新一个你活跃的项目时，她会忘记你告诉她的。 在你的下一次互动中，她再次提出所有相同的问题。
对Larry的具体反馈可能会关注这样一个事实，即每当您发表重要评论或尝试对共享项目进行投入时，他都会显示可见的愤怒并对输入进行争辩。 这不利于你继续给予诚实的反馈。
- 不要期望看到员工根据您的反馈采取行动。 经理正在寻找正面和负面的行为模式。 如果您是唯一提供特别批评或称赞的同事，经理可能会选择专注于更多员工所识别的行为。
此外，管理人员认识到，员工一次只能专注于几件事情，以有效改变他们的行为 。 打击需要改进的十个不同领域的员工会导致一个士气低落的员工感到他或她没有做任何事情。
您希望员工将反馈视为增加个人和专业技能的真正机会，而不是将他或她做错的所有事情都倾倒。 - 不要担心你说的话会给你的同事带来不好的事情。 员工的经理正在寻找他或她可以与员工分享的模式。 您的反馈只是一项提升 ，促销和商誉的奖励 。 来自其他同事的反馈，经理的意见， 员工的自我评估 ，他们的工作贡献和成就都影响绩效考核。
- 用这些经验作为思考自己的贡献和行为的机会。 当你考虑你的同事的表现和互动时，把它当作一个机会来检查你可能会有的人们喜欢或讨厌的类似行为和习惯。 你一定会找到与你的同事的共同点。 这是一个很好的机会看待自己，并思考你可以做些什么来改善。
如果您通过示例提供有效，周到的反馈意见，以便经理可以与同事分享反馈意见，则可以为员工提供发展机会。
它还确保每位员工的表现和贡献都有广泛的组织投入。 这比仅仅依靠经理人的意见更有效。