360度反馈
在伟大的360度反馈辩论中，组织成员是否提供匿名或面对面的360度反馈？
360度反馈评级是否会影响绩效评估评级和薪酬增长，还是仅用于为员工发展提供员工反馈？
这些和其他几场辩论在绩效管理界掀起了轩然大波。 支持者和反对者为每个观点提供可行的论据。 事实上，360度反馈方法的引入激发了每次组织中出现话题时的不稳定讨论。
在我之前的文章“ 360度反馈：好，坏，丑”中 ，我讨论了如何使360度反馈系统有效地发挥作用。 在本系列文章中，我会考虑每当组织决定向其绩效管理系统添加360度反馈时爆发的争论。
当您的目标是增加员工的发展和贡献能力时，这是一个有效且有用的组件。 如果使用惩罚性或非专业性，360反馈对您组织的成功有害。
方法辩论
每个辩论都有合法的论点。 虽然我并不是假装涵盖有关这些问题的所有不同意见，但这些是关于360度反馈计划的关键领域。
- 目标：开发工具和使用与绩效评估工具。
- 方法：匿名填写360度反馈工具与面对面，或已知的同事反馈，或这些的组合。 谁挑选将提供反馈的员工？
- 结果： 360度的反馈结果会影响薪酬增长，而他们对薪酬没有影响。
- 流程：个人拥有来自360度反馈的数据，而组织（包括经理）可以查看和使用数据。
- 该仪器：自行开发的360度反馈评估与现成的电脑或笔和纸张仪器。
- 准备就绪： 您组织当前的反馈环境是信任与气候需求首先建立信任的信任之一。
用于确定这种系统中的薪酬的衡量标准包括满足可衡量的目标，出勤率和贡献率，而不是360反馈。
组织就绪能够从反馈中受益
组织对360度反馈等创新做好准备。 如果您的组织气候和文化是信任与合作的话，那么您已经准备好进行360度反馈流程。
如果您缺乏信任并且怀疑文化，那么实施360度反馈将会很大程度上解决您文化中人们的需求。
你会倾向于开发隐秘，匿名和保密的系统。 即使那样，人们也不会相信反馈是保密的。 这会影响您收集的数据。
最好首先更好地了解你当前的文化 ，然后， 根据你的文化和气候来创建一种组织类型，其中360度反馈将被真正重视并用于组织中人员的发展。
在所有情况下，当360度反馈与工作环境完全整合时，360度反馈是最成功的工具，可作为支持人员发展以实现组织使命，愿景和价值观的工具 。