如果你探索关于领导力的文献，那么专家建议我们采用的那些良好行为就是一致的鼓励。 然而，与一位高管教练交谈，你很快就会发现，他们大部分的工作重点都是引导客户摆脱阻碍团队或公司业绩的自我限制和排外行为。
简单地说，德鲁克是对的。
查看6种破坏性管理行为，并遵循这些管理提示以避免可能的有害行为。
6行为你应该立即停止：
1.微观管理。 如果你发现自己经常看着员工的肩膀，花费大量时间告诉他们该怎么做，那么很可能你是一个微观管理者 。 虽然你的辩护可能是，“ 如果我不告诉他们该怎么做，没有什么事情做得好， ”问题的原因在于那个人在镜子里凝视着你。 由于士气，营业额及其对恶劣工作环境的贡献，您的团队和公司从这种行为中获得的成本极高。 改变这种行为通常需要指导和充足的反馈。
2.公开批评员工 。 这种有毒的行为会使公共打扮事件接受方中的个人失去信心，并使您成为您团队其他成员眼中真正悲惨的经理。
毒性行为比这个少得多。 无论这个人有多诱惑，或者你对他们的错误感到多么不安，都没有适当的时间向某人发起。 学会数到1000，并建立一个私人讨论 ，您可以冷静地讨论行为对业务的影响，并共同制定改进计划。
3.囤积公司或团队表现的信息 。 你可能认为你的员工并不关心整体情况，然而，每个人都对他们的工作如何与团队和公司的结果相关感兴趣。 一些管理人员宁愿让员工对结果保持沉默， 他们错误地假设“ 他们只需要关注他们的工作 ”，或者“ 他们不了解指标或记分卡。 “其他人拒绝分享负面结果，希望避免团队士气低落。
事实上，即使结果不佳，人们如果能够清楚地了解其与公司业绩的关系，他们也会做出最好的工作。 尽管有些人可能不了解会计术语或记分卡措施，但您有责任适当地进行教育。 囤积信息会滋生不确定性和恐惧。
4.提供破坏性的反馈。 反馈是一个强大的性能工具，但是，当它被滥用或滥用时，这对士气和性能是有害的。 不具体的批评是没有意义的。 同样的批评不是基于实际观察到的行为，而是一种暗含的不良态度。 大多数管理者没有收到他们反馈意见的反馈，而且许多管理者从未接受过使用这一强大绩效工具的培训。
学习认识不良的反馈习惯并努力消除这些习惯，以获得精心制定的建设性和积极的反馈意见，这对于您的成功和建立健康的工作环境至关重要，因为在这种环境中，个人会受到尊重和赞赏
5.声明团队成员的工作信誉。 我经常在讲习班和项目中听到这种行为，而且我总是对很多无能的管理者公然盗用想法和成就感到震惊。 这种行为可以保证消除所有信任，并扼杀创造力和创新。 有效的管理者学会将聚光灯正确地照射在他人身上，而不是偷窥聚光灯。 给予信用，永远不要接受，除非你因失败而获得奖励。
6.出现问题时指向手指。 通过在团队中指责别人是否存在问题来掩饰自己的后方，这反映了他人为获得成功所要求的信誉。
这两种行为都是不可接受的。 有效的领导者明白他们对团队成员的结果负责。 当事情正确的时候，他们会把他们身边的每个人都归功于他们 当事情出错时，他们会像自己一样加强失败。 这很简单。
4个想法帮助您识别您的管理不良习惯：
现实中有一些事实是，糟糕的管理人员不够关心他们的表现反馈。 尽管如此，许多管理人员仍然渴望改善和欣赏投入，即使它不舒服或消极。 以下是经理可以利用的一些想法来帮助确定他们应该改变或停止的一些行为。
1.问 。 询问你的团队成员你正在做什么。 使用问题：“ 我的管理方法有什么用？ “和” 什么不工作？ “有勇气仔细倾听并记笔记，而不是争论或合理化你的行为。
2.调查。 匿名调查可能只是要求反馈，而不是一对一的对话。 分享调查结果并确定您正在采取的改进措施。 要求人们让你对这些行为负责。
3.聘请教练 。 教练提供了一套客观的眼睛和耳朵。 对于很多参与者，教练会将客户视为一天或一天以上，观察他/她的行为以及其他人的反应。 期待坦诚，直率的投入以及构建和实施改进行动计划的挑战。
4.找到反馈伙伴。 在没有教练的情况下，请你信任的人在各种场合观察你，并就你的表现和他人的反应给你提供反馈。
现在的底线：
不要像书中所说的那样关注简单地开发正确的行为，而是应该考虑通过识别和阻止破坏士气和破坏性能的行为来开始自我发展计划。 追求这条道路需要勇气，然而，显着的积极成果的潜力非常高。