何时员工或客户发生疏忽性雇佣索赔？
如果雇主作出的雇佣决定导致雇员伤害或伤害客户，同事或任何通过他们的工作与该雇员接触的个人，则雇主可能被控过失雇用。
当过滤员认为雇主应该知道员工的暴力行为背景时，就会出现疏忽招聘要求。 在这些说法中，过滤器试图证明，根据过去的行为来证明有害行为是可以预料的，这些行为表明雇员是危险的，不值得信任的，性捕食者或小偷。
雇主何时容易遭受疏忽的雇用索赔？
如果雇主没有做到以下几点，雇主最容易受到疏忽的雇用索赔。
- 对潜在雇员进行犯罪背景调查 （“2012年4月25日，EEOC发布的执法指导意见认为，雇主在作出雇佣决定时使用个人被捕或定罪记录将在某些情况下违反第七章，致律师代理律师L. Diane Tindall雇主需要严格按照政策逐案审查犯罪记录并咨询律师。）
- 对一些工作进行信用检查，尤其是涉及金钱的工作
- 检查驾驶记录和一些职业的历史记录，包括卡车驾驶和任何需要使用公司车辆或机器的工作。
- 确认申请人提出的其他申诉，例如他为什么离开先前的雇主，为什么他有两年的就业差距 ，他为什么在两年内在四家公司工作，等等。
疏忽招聘声明在哪里是普遍的？
疏忽招聘要求在一些行业比较常见，包括照顾子女或成年人，以及在这些特定行业：“房地产经纪人（有钥匙或知道通行证组合），出租公寓人员，公寓人员，送货人员，服务和维修人员，护理和康复的家庭工人，家庭医疗护理人员和公用事业人员。“
什么使雇主潜在可靠？
越来越多的州和全球司法辖区都制定了关于什么使雇主成为潜在的疏忽雇佣诉讼目标的法律，包括这些。
- 伤害或伤害他人的人必须由该公司雇用。
- 该员工对造成损害或造成投诉方受伤的行为构成伤害。
潜在的疏忽雇用索赔的例子
以下是针对雇主提交和赢得的各类索赔的示例。
- 一名雇员强奸一名同事。 经过审查，发现该雇员是一名注册性犯罪者，他曾因性侵犯服刑。 雇主必须承担责任，因为这些信息在有效的背景调查下是可以发现的。
- 一名雇员袭击他的老板，将该名女子送往医院，并受重伤。 经审查后，雇主发现没有检查过就业参考资料和以前的雇主，即使表面上，雇主也会发现前两名雇主不会重新雇用他。 犯罪背景调查将揭示重罪犯罪。
- 一家声称进行彻底背景调查的临时机构将一名员工作为财务办公室的一名负责人。 几个月后，该公司发现临时员工贪污了数千美元。 （临时公司被追究责任。）
- 在一家制造公司，雇主开始测量产品损失，并且在产品到达客户之前消失的产品数量感到震惊。 作为第一步，他安装了摄像头。 这在阻止盗窃方面取得了部分成功，但例如，超出照相机范围的慈善捐赠罐被从主管的办公桌偷走。
长话短说，但经过大量调查后，大部分盗窃案都追溯到一名雇员。 他曾因纵火而入狱，他的部分判决是为纵火目标提供10万美元的赔偿。 由于雇主没有进行背景调查，因此收到产品的合作伙伴就其声誉和履行承诺能力的损失提起诉讼。
雇主必须进行勤勉的背景调查，但他们也必须进行公平和非歧视性的检查。 对同一职位的候选人进行背景调查应该是相同的。 在进行的背景调查与工作要求或基本就业之间应有明确的联系。
为了避免投入的麻烦和员工时间，生产力和声誉的潜在损失以及法院指定的财务损失，雇主需要进行彻底的背景调查。 你需要知道你在招聘谁，以免以任何方式伤害你的员工或顾客。
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