关于如何确定是否聘用被定罪的重罪犯的雇主的4点要求
什么是禁止框？
大多数求职申请都有一个框 ，申请人检查是否有重罪或轻罪定罪。 但是，25个州和几个城市通过了“禁止使用”法律。 另外一些州有“公平机会”的立法，这意味着你不能要求申请人在求职申请中被定罪。
各州的法律各不相同，因此在您要求某人填写申请之前，请仔细检查您的州或其他政府管辖区的法律。 作为一般规则，禁止表示在选择过程的工作要约阶段之前，您不能询问任何定罪。
禁箱法律的目的
这些法律背后的目的是什么？ 国家有获得犯罪历史的人的既得利益 - 有工作减少再犯的可能性。 如果你想降低犯罪率，你希望人们工作而不是回到他们的坏路。
但禁止使用盒装法律的另一个原因是为了制止对黑人的歧视 。 然而，研究表明，这可能不会按需要工作 - 因为雇主不能提问犯罪历史，他们不太可能采访黑人和西班牙裔候选人。
研究人员研究了年龄在25至34岁之间的低技能男性，并确定“在禁区内......”
雇主不太可能会采访年轻的，技术娴熟的黑人男性，因为这些群体更有可能包括犯罪分子。 他们将重点放在雇用由男性组成的人群上，他们认为这些人不太可能入狱。“
因此，虽然法律可能有助于真正的犯人，但他们可能对没有犯罪历史的低技能黑人产生不利影响。
何时可以询问一个人的犯罪历史？
在所有州，在实际雇用员工之前，您可以询问有关重罪的定罪。 禁令立法只是阻止你在准备提出要约之前询问犯罪历史。 当您准备好提供报价时， 您可以进行背景调查，其中涉及询问任何定罪。
由于犯罪史，你能否拒绝申请人？
有时候这个问题的答案是。 有些信念会阻止你完全完成某些类型的工作。 例如，如果您经营日托，您绝对可以并且必须拒绝被定罪的儿童性虐待者。 这是一个简单的决定。 在其他领域，这个决定并没有被切割和干燥。
根据他们的犯罪历史拒绝他人可能会违反1964年第7号的民权法案。 平等就业机会委员会表示，在考虑如何对待已定罪的求职者时，有两个关键点。
他们说：
- 第七条禁止雇主因种族，民族血统或其他受Title VII保护的特征（包括肤色，性别和宗教信仰）而对具有类似犯罪记录的人进行不同的对待。
- 第七条禁止雇主使用根据犯罪历史信息筛选个人的政策或做法，条件是：
- 他们严重不利于Title VII保护的个人，如非洲裔美国人和西班牙裔; 和
- 他们无法帮助雇主准确判断该人是否有可能成为负责任，可靠或安全的员工。
禁止立法是为了遵守第一部分（尽管它不起作用），但第二部分呢？ 首先，你不能假设逮捕意味着一个人犯了一项会使该人不能参加工作的罪行。
如果你的候选人有定罪，你可以认为他们犯了他们被定罪的罪行。 如果仅仅是逮捕，你可以用它来开始调查这个人是否应该被取消资格 。
你如何确定是否聘请带有犯罪历史的候选人？
但是，您如何确定被定罪者是否“可能是一名负责任，可靠或安全的员工”？ 这将根据州法律而有所不同，但以下是一些一般准则。
- 对待不同种族/性别的人是一样的。 如果你继续聘用一个有毒品判决的白人，因为这只是“年轻的不谨慎行为”，然后拒绝一个具有类似信念的黑人，那么你违反了法律。
- 自定罪以来有多久了？ 如果求职者从六个月前就有了入店行窃的信念，那么你可以强烈地争辩说这不是一个值得信赖的人 。 如果这一定罪发生在20年前，而且没有重复定罪的发生 - 不是那么多。
- 信念与工作有什么关系？ 你可以拒绝一个从前任雇主盗用公司审计员的人，但可能不是作为没有资金获取权的园艺师工作。
- 你给这位应聘者一个解释自己的机会吗？ 如果候选人确信您认为他不符合职位要求，那么EEOC要求您给予该人一个机会“证明由于其特殊情况不应执行排除事项”。 这意味着你必须坐下来听取候选人的意见 ，或者收集一些额外的信息。
随时咨询你的律师关于雇用犯罪历史的雇员
如果您希望根据定罪拒绝求职者， 请在此之前咨询您的就业法律师 。 因为州和地方法律可能差异很大，所以您不能对您认为最适合您的业务的事情做出一般性判断。 你需要确保你确实遵守了法律，并且你没有以任何方式违反Title VII。
许多公司不愿意咨询律师，因为讨论会花钱。 但是，为初始咨询付费比为此产生的诉讼支付便宜得多。 请记住，即使你赢了诉讼，诉讼费用也非常昂贵 。
对于具有国家许可的工作，使用许可程序作为指导。 如果许可机构允许该人获得该特定定罪的执照，那么您很可能（与您的律师协商）不会因为该定罪而考虑拒绝该候选人。
当试图决定如何制定关于定罪罪犯的政策时，请考虑您的业务的真实性质。 你的企业是否需要真正的圣人或者是正常的人类？
免责声明：请注意，所提供的信息虽然权威，但不保证其准确性和合法性。 该网站由世界各地的读者阅读， 就业法律法规因州和国家而异。 请寻求法律援助，或者获得州，联邦或国际政府资源的帮助，以确保您的法律解释和决定对您的位置是正确的。 这些信息用于指导，想法和协助。