如果您小心避免歧视，您可以合法解雇员工
一个随意的雇主 - 也就是保留无故解雇雇员的雇主 - 通常不需要担心这种索赔 。
然而，与所有其他雇主一样，随意的雇主仍然必须关注许多其他可能的主张。
近年来，随意并不总是保护雇主，因此记录员工的表现和终止的原因越来越重要。
就业终止时可能出现的歧视索赔
所有雇主都需要认识到可能因就业终止而产生的歧视声明 。 要获得胜利，前雇员必须证明他或她因其员工的受保护身份（性别， 宗教信仰 ，种族，国籍， 年龄 ，残疾等）而被终止，至少部分原因。
另外，出院的员工可以声称他们的前雇主通过以下方式诽谤他们：
- 对同事或其他方面做出虚假的诋毁言论;
- 以意欲造成情绪困扰的方式对待他们;
- 通过不正当地披露非自愿终止的理由侵犯了他们的隐私; 要么
- 终止他们报复行使法定权利的行为 ，例如举报歧视性或其他非法雇佣行为或根据“家庭和医疗休假法”或“军事休假法”休假。
就业终止的合法商业理由
尽管随意雇主可能因任何原因而终止雇员，或者根本没有理由终止在合理的商业理由证明合理时更容易进行辩护。 合法的商业原因可能包括员工的贡献，行为失检，重组导致员工职位被淘汰或雇主的财务考虑等问题。
无论雇佣关系的性质如何，雇主应考虑制定工作规则， 列出可能导致纪律或终止的行为。
随意的雇主应该在规则中包含一个免责声明，明确规定公司规则的存在并不会消除或以任何方式改变员工的意愿状态。
此外，雇主（随意或其他）应该包括一项声明，声明所列举的理由不是全面的，并且雇主有权终止由雇主自行决定从事不当行为或没有在可接受的水平上执行。
此外，如果规定了进步纪律 ，雇主应保留在情况许可时立即解雇雇员的灵活性。
雇主在就业终止前需要询问的问题
在决定终止雇员之前，雇主应该问自己以下问题：
- 员工是否对他或她的行为或表现不佳有合理的解释？ 在决定是否解雇员工之前，请对相关事件进行彻底调查并获取员工的版本或解释。 考虑一个中立的第三人是否会发现员工的解释是合理的。
- 惩罚是否“适合犯罪”？ 考虑到行为的性质或表现问题的严重性，考虑一个中立的第三方是否会同意终止是公平的。
- 是否决定终止与公司以前的行动不一致？ 例如，员工最近是否收到了良好的绩效评估， 晋升或加薪 ？ 如果是，那么如果您参与了法律程序，这将会使雇主更难以证明由于与绩效有关的理由而终止雇员。
- 是否决定终止员工过早？ 确定终止的替代方案是否更合适，例如给员工最后一次机会，使用渐进式管理来吸引他们的注意力，或者将员工置于绩效改进计划中 。
- 员工是否有任何预先终止权利？ 确保遵守公司规定的任何预先终止程序。 （注：对于那些对私营部门员工没有某些正当程序权利的公共部门员工，可能有特殊程序。）
- 公司是否以统一的方式管理纪律？ 确保任何受保护类别的成员在类似情况下（行为的严重性，先前的犯罪行为，雇用期限等）与受保护分类以外的从事类似行为的员工相同。
雇主终止雇佣关系后需要采取的行动
雇佣终止后，雇主可以通过多种方式减少法庭质疑的可能性。
- 对员工坦诚相待。 向雇员通知解雇的理由时要坦诚。 不要为了避免伤害员工的感觉而涂糖衣。 如果雇员后来起诉，这些陈述将对雇主的辩护产生不利影响。
- 尊重员工的感受。 在终止过程中不要做任何让员工难堪的事情。 在可能的情况下，避免员工在同事面前护送员工。 被羞辱的员工更可能挑战他们的终止。
- 尊重员工的隐私。 终止后，只告知那些需要知道终止理由的员工和经理，并建议他们不要与任何人讨论此事。
- 获得发布。 如果提供遣散费，例如遣散费，支付医疗保险费，职业介绍咨询等等），除了根据公司政策对雇员欠下的那些补助之外，还应考虑以雇员签署索赔发放为条件的福利。 为了使发布对联邦年龄歧视索赔（雇员40岁或以上）有效，发布必须包含若干具体规定，包括21天的审议期和7天的撤销期。
- 避免不一致的终止后声明。 不要在终止通知，推荐信或对州失业补偿办公室的回复中提出终止声明，这些声明与终止原因不一致或相抵触。 这些书面声明，如对前雇员的评论，将为雇主创造可信度问题。
- 保持相关文件。 雇主应该保护员工的人事档案，并保留所有文件，包括员工的贫穷工作产品，这些文件支持终止雇员的决定。
- 帮助员工找到其他工作。 考虑提供职业介绍服务，并在某些情况下提供中立的参考资料，以帮助员工找到另一份工作。 员工再就业越快，员工对其前雇主采取行动的可能性就越小。
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本文包含了就业终止中潜在法律问题的简要概述。 这并不是要对该主题进行全面讨论。
此外，由于每一组事实和情况都可能引发不同的法律问题，因此本文无意被认为是和不应被视为法律意见。