候选人背景检查失败简历和工作申请欺诈
欺诈行为猖獗。 求职者绝望。 雇主正在受骗。 为什么不在你拥有他，爱他，训练他，并将他融入你的公司之前，找出你最喜欢的候选人的不足之处，然后才发现他的凭据是欺诈性的？
您对简历 ， 求职信和求职申请等就业申请材料的审核必须假定您的申请人中有一定比例是谎言，关于他们的资历和工作经验。 专家估计，20％以上的求职者中有超过50％是为了美化他们的证书。
事实上， Freakonomics的共同作者Steven D. Levitt和芝加哥大学的经济学教授援引研究显示，超过50％的求职者都在履历表上。 封面信是臭名昭着的点缀和夸张。
鉴于目前存在的经济形势和高失业率，就业申请欺诈正在上升。 雇主需要筛选就业申请，以辨别撒谎，夸大和扩大经验，教育和证书。 假度正在上升; 甚至虚假的工作参考在当今的就业市场中都很普遍。
此外，人力资源办公室报告大多数工作申请增加。 这意味着人力资源部门正在剔除更多不合格的申请人，并投入时间和精力确保申请材料背景的准确性。
除了制作凭证外，绝望的人们也会接受任何提供的工作， 即使它不适合他们或他们的需求。
这包括兼职工作 ，夜班工作 ，以及承担不必要的责任。 当然，他们的求职工作仍在继续。
根据Challenger，Gray＆Christmas，Inc.的@Work博客：
“简历欺诈统计很难获得，因为只有一小部分简历会被检查出差异。简历欺诈普遍存在的最好证据可能来自提供就业甄别服务的公司。
“在2009年招聘指数中，商业服务提供商ADP报告称，2008年进行的46％的就业，教育和/或证书参考检查揭示了申请人提供的内容与来源报告之间的差异，从2006年的41％上升。
据技术行业出版物IEEE Spectrum采访的一家公司发言人称，纽约风险咨询公司Kroll在2007年验证了超过22％的技术部门恢复了学术证书的虚假陈述。该公司估计，超过一半技术行业恢复审查与就业史有关的差异。
“IEEE Spectrum还引用了一项关于猎头公司CTPartners错误履历的研究，该报告发现64％的候选人夸大了成绩，而71％的人歪曲了他们担任职位的年数。”
（有关候选人经常撒谎或夸大的地方的其他想法，请查看整篇文章。）
候选背景检查成功提示
这些数据是令人震惊的统计数据，因为它们来源于实际检查并保存应用材料上每个潜在欺诈领域的统计数据。 这是否会让普通雇主进行候选人背景调查 ？
在求职环境中很难节省申请人审核时间，但这些建议可能为您节省聘用欺诈员工的悲哀。 您花在前端上的时间将为您节省大量时间和精力，之后您将花费时间和精力处理不合格的员工。 这些想法将有所帮助。
- 用怀疑的眼光审查简历，求职信和求职申请。 如果你能做到的话，你不能再面对它们。 伪造的学历证书也在增加。
- 询问关于在电话屏幕上和在随后的访谈中对简历中的陈述的具体问题。 询问如下问题：候选人如何达到所述结果？ 候选人如何确定他或她是否完成了规定的改进？
候选人在推出营销策略的团队中扮演什么角色？ 官方称号？ 非官方的贡献？ 仔细的提问应能揭示事实与现实之间的差异。
据Cari Tuna在“ 华尔街日报 ”的“如何发现恢复欺诈”一文中说，“当经理向候选人询问他们的简历索赔时，他们应该寻找可疑的行为。 红旗包括广泛的，对特定问题的模糊回答。 其他时候，求职者拒绝透露他们向谁报告，或向谁报告，以“机密”为由。 - 背景调查变得至关重要。 检查每一个事实，包括学位，学位日期，学位专业，就业历史，确切的就业日期，直接主管的名字，职称，工作职能， 薪水历史 ，以及为什么候选人离开每个工作。 如果有任何疑问，请向候选人询问详情，并核实候选人告诉你的故事。 询问候选人进行验证。
- 使用Google等互联网搜索引擎在线查看应聘者的历史记录，了解申请者的在线历史与申请材料中提供的“事实”在任何方面存在差异。 如果你发现有分歧，可以深入挖掘，或者向申请人提出解释。
- 查看候选人的信用记录，了解处理金钱，薪酬和任何类型财务信息的任何职位。 事实上，我收到越来越多的人力资源人员的笔记，他们不想雇用信用等级较差的人。 他们预计与工资减免等问题有关的工作人员工作会增加，而且更多的是由于信用不佳将导致未来。
- 除了候选人提供的参考资料外 ，还需要提供参考资料 他提供的参考资料通常是积极的，并且会对候选人说得很好。 找到一位参考用户回答我的问题（这确实发生了），他说“不，这听起来不像一份他会做得很好的工作”。
致电每个最近的直接主管，并询问有关候选人职责的详细问题。 将广泛的网络投射给你认识的人，他们可能了解她所在行业和联系人中的候选人。 除了使用电子邮件列表与同事联系以进行招聘之外，还可以使用它们来检查候选人的背景。 - 对第三方提供给你的候选人如临时职员提供者公司或招聘 人员进行同样的检查。 即使你与公司达成了关于他们将要检查的内容的协议，但要认识到，没有人会像你一样关心如何将合格的高级职员带入公司。
我发现了一些欺诈性的教育，工作经历和一些严重的犯罪历史案例，其中包括暴力，纵火和武装抢劫，当时我据称对候选人证件进行了双重检查 。 - 建立一个不容忍的政策和跟踪记录。 如果您发现候选人以任何方式撒谎或夸大了凭证，请取消候选人资格。 如果您发现现任员工在招聘过程中犯下任何类型的欺诈行为，如果您发现该员工不真实，则调查并终止该员工的工作。 建立一个不容忍的政策作为雇主，希望你的声誉能够传播并阻止候选人的欺诈行为。
- 做你的工作和你的行业有意义的背景调查 。 TalentWise总经理托德欧文斯建议：“如果你的申请人要与重型机械（建筑业）合作或接触处方药（如医疗保健行业），药物筛选就很重要。
如果申请人将作为他们工作职责的一部分来开车，那么检查他们的驾驶记录是必须的。“此外，欧文斯说：”充分利用国家性犯罪者登记数据库; 它快速简单，并且将在保护公司免受雇用已知的性犯罪者方面走上英里，特别是如果您的业务与儿童或老年人有关。“
做适当的候选人背景调查，以免贵公司受到简历和工作申请欺诈的负面影响。 花费在预防上的时间以及彻底的候选人背景调查将为您节省时间，精力和心碎。
在你拥有他，爱他，训练他，并且整合他之前，了解你最喜欢的候选人的事实，以便发现他和他的凭据是欺诈性的。