懒惰员工创建一个Domino效果
“懒鬼”最显着的影响并不一定在整个组织中感受到，而是在员工的同事们身上，他们必须更加努力地为“懒鬼”服务。 当经理不了解情况，或者选择不解决问题时，士气会受到影响，最终，优秀员工会降低他们的标准或退出。
定义一个懒惰的员工
什么是“懒惰”员工？ 懒惰这个词当然是一个判断性和主观性的术语，所以经理们在向贫穷表演者应用“懒惰”，“懒惰”或“ 无礼 ”等标签时需要小心。 他们需要首先确定表现不佳的原因，然后采取适当的行动来解决问题。
当谈到分析员工绩效计划时，您可能需要转向经典的罗伯特·F·麦格（Robert F. Mager）的书籍。分析绩效问题：或者，你真的想要得到 - 如何弄清楚人们为什么没有做他们应该做的事情，以及该怎么做。
帮助识别“不能做”从“不会做”
Mager提供了一个模型，帮助经理确定员工是否不能做某件事（技能），而不是员工不想做某件事（将会）。 他制定了一系列管理人员可以用来确定问题的“是 - 否”问题的流程图。
说出差异的最简单方法是提出这样的问题： “如果你把枪放在 员工头上，他们可以这样做吗？”如果答案是否定的，那么这是一个技能问题。 解决方案可以是额外的培训或练习。 如果答案是肯定的，那么这是一个意志问题或缺乏适当的动机。
Mager的书提供了一系列问题（每章都有详细的解释），经理可以要求确定一个员工为什么没有达到预期的水平。 根据答案，经理可以采取适当的行动 - 这并不总是意味着约束或解雇员工。
询问员工的问题
1.需要表现惩罚还是奖励？ “奖励不良行为”的典型例子是，当一个孩子不正当地获得父母的关注时。 在工作场所，员工可能因为没有完成工作而获得加班奖励。 您可以通过这些探索性问题深入细节：
- 根据需要执行的后果是什么？
- 惩罚是否按预期执行？
- 员工是否将期望的表现视为面临处罚？
- 如果达到了理想的表现，员工的世界会变得有些暗淡吗？
- 这样做而不是我的方式是什么结果呢？
- 员工通过奖励，声望，地位，快乐等方式摆脱目前的表现？
- 员工是否因行为不当而受到更多关注？
- 世界上哪些事件支持（奖励）目前的做事方式？ 我是否忽略了无关紧要的行为而无意中奖励了无关的行为？
- 员工体力不足或减少，因为它不那么累人？
2.表演对他们真的很重要吗？
- 管理层对表演者的表现是否符合要求？
- 表演有没有好的结果？
- 没有表现出现不良结果？
- 表演是否有满足感 ？
- 员工能够以个人或团队成员的身份为自己的表现感到自豪吗？
- 工作中是否有个人需求满意度？
3.演出是否有障碍？
- 什么阻止员工表演？
- 员工是否知道预期的结果？
- 员工知道什么时候做预期的事情吗？
- 员工的时间需求是否有冲突？
- 员工是否缺乏权威？ 时间？ 工具？
- 是否有限制性政策，或者“正确的做法”，或者“我们总是这样做”的方式应该改变？
- 我可以减少“来自工作的竞争”吗 - 电话呼叫，“刷火”，不重要但更直接的问题的要求？
在一天结束时，经理可能只需要指导员工离开工作岗位或采取渐进的纪律措施。 在这样做的时候，他们可以确信，他们已经给员工带来了每一个疑点的好处，并且正在采取正确的行动来纠正正确的问题。