变更管理第6阶段：整合
阶段6：整合
在整合阶段，组织进行它所做的改变“我们做生意的一部分”。 这些变化成为组织如何运作的重要组成部分。
员工可能不再记得组织在变更之前如何工作。 或者，他们的记忆已经淡化到不关心旧事物的方式。
要完成这个最后阶段，您必须将更改构建到组织中的所有系统和流程中，以便这些更改对您的工作方式至关重要。 因此，这些变化将对您雇用员工的方式 ， 您如何提供认可以及您认可的方式以及如何衡量员工的成功和贡献产生影响。
改变你的组织的方式
在启动/意识阶段和调查阶段 ，向您介绍了解除组织的概念，以便您可以在变更发生之前清除旧的行为模式。 您遇到了Kurt Lewin，他提出了关于您的组织如何解冻以允许引入更改的建议。
在这个阶段，Lewin建议您的组织必须根据发生的变化重新融化。 要做到这一点，管理层必须尽一切可能使组织稳定在新的运作层面。 但是，在他们这样做之前，您必须评估您所做的更改是否在您希望的新级别上执行。
需要时间的推移，加强变化和理解，以便在新的层面重新组织。 除非管理人员和工作人员保持警惕并持续支持新的行为，否则人们倾向于回归旧的排练行为的舒适区。
确定更改的其他需求
由于员工的新行为得到加强，认可和奖励，这一阶段可能需要比预期更长的时间。 请注意，您的初始更改可能需要进行其他更改。
永久性地将变更整合到组织中需要变更的领导者和管理者应对组织其他部门所需的这些额外变更，以响应最初的变更。 问自己一些问题，比如哪些其他系统需要更新？
例如，如果您所做的更改涉及从工作岗位全部由个人贡献者组成工作团队中的员工，则需要改变很多。 您需要解决奖励和识别系统，以奖励员工作为团队成员进行有效贡献。
你需要改变绩效管理体系来加强团队合作。
您需要更改员工薪酬体系，以根据他们对整个团队的贡献参加加薪或奖金。 与其设定所有个人目标，您需要共享团队目标。
除非您更改其他工作流程以支持和加强您所做的更改，否则很难完全整合更改。
系统和流程需要改变
在整合阶段，经理和团队成员应该关注以下系统。
招聘
- 由于需要不断支持变更，您的组织可能需要聘用具有新技能和经验的员工。
- 新员工的定位需要纳入变化。
- 您需要重新编写员工手册才能纳入更改。
训练
- 您可能需要为新员工进行正在进行的技术培训课程，并升级当前员工的技能。
- 您将需要继续培训员工进行变革管理以及任何需要为您所在组织进行升级的人际关系技能。
组织结构
- 根据变化做出决定，决定如何构建组织 。 做出承诺，向员工快速而详细地传达变化的原因，原因和方式。
- 考虑可能在新组织结构中失去权力，权威或地位的组织成员的个人反应; 调查弥补或改善其损失的方法。
奖励和认可
- 开发新的奖励系统，包括绩效管理流程的变化，以加强变革整合到您的组织中。
- 考虑你的非正式员工识别系统将如何奖励或对这些变化作出反应。
- 在将变更完全集成到组织中时，计划并与员工一起庆祝。 是的，这个第六阶段除了你一路上所举办的庆祝活动外，还值得庆祝。
通讯
- 制定持续和一致的沟通方法，例如每周全公司会议，每周部门会议，Yammer的书面更新或任何您使用的电子通信系统。
- 为员工提供有关组织变更状态的持续反馈。
- 为您的员工提供持续反馈，了解他们在新创建的系统中自己的绩效状况，以完成变更。
如果组织未能整合变更，会发生什么？
如果不改变流程和系统来支持和加强这些变更，您的组织将难以或不可能完全整合变更。 同样，如果未能将您的组织重新整合到变化的环境中，将会影响您整合变更的能力。
您不希望让员工发现您对实施这些更改并不认真。 他们投入了无数精力 - 无论是通灵还是其他 - 通过这六个阶段的变革。 如果你允许这些变化落空，你正在创造一种环境，在这种环境下，员工不太可能，甚至不愿在未来再次改变。 记住，欺骗我一次，耻辱你，欺骗我两次，耻辱我。
如果您要求他们经常更改，您的员工将会发生变化或厌倦 。 但是，没有什么能比那些觉得你过去愚弄他们的员工显着减缓所需的变化。