开始你的价值取向过程
这些价值观是否通过快乐，有动力和有生产力的人来促进非凡的顾客关怀文化？ 如果没有，你会想要：
- 确定工作场所当前存在的价值;
- 确定这些是否适合您的工作场所; 和
- 如有必要，改变其中的值的行为和行为。
在之前的文章中，我讨论了什么是价值观 ，为什么要识别价值观，以及价值观在工作场所中的价值。 本文将确定工作场所价值的过程转移到下一步。
价值观发展过程
在本文中，我的重点是如何开发和阐述共享工作场所的价值观。 虽然重点在于价值识别和对齐，但您可以使用此流程开发任何需要广泛支持，注册和拥有员工所有权的产品或行动方案。
我成功地用它来帮助组织制定使命陈述 ， 对未来的愿景 ，关系指导方针和规范，优先行动计划和部门目标 。
价值认定过程中的步骤
为了确定组织价值，请将您的执行小组召集到：
- 了解并讨论共享价值的力量;
- 获得这些领导者致力于创造价值工作场所的共识;
- 明确高管在领导这一过程中的作用; 和
- 提供高管可以与其报告人员分享的书面材料。
在我最近完成这个过程的一个客户组织中， 团队文化和培训团队是该组织各级员工的跨职能团体 ，要求执行团队发起并领导这一过程。
在可能的情况下，根据企业各个角落渗透的变革愿望，这是对成功的有力保证。
设计并安排一系列价值调整会议，其中组织的所有成员都将参与其中。 安排每个组织成员参加一个三四小时的会议。 （如果您的团队规模较小，则所有成员在一次会议中最有效。）
这些会议由受过训练的辅导员领导时最为有效。 这可以让您的组织的每个成员充分参与过程。 或者，培训带领一次会议的内部协调员 ，并参与另一次会议。
在进行价值鉴定和校准之前，每位领导必须做以下工作。
- 与报告组中的每个人分享任何书面材料以及高管价值讨论的精神和背景。
- 宣传该过程的基本原理，需求和期望的组织影响。
- 确保您的报告工作人员了解他们参与此过程的重要性。
- 确保您的报告组的每个成员都注册参加会议。
- 回答问题并向任何领导该过程的执行或跨职能团队的其他人员提供有关员工关心的反馈。
值识别研讨会概述
主持人首先简要介绍组织领导人已经传达的基本原理和过程。 重要概念包括以下内容。
- 每个人都将自己的价值观带到工作场所。
- 在工作中分享类似或商定的价值有助于澄清：
- 对彼此和客户的预期行为和行为，
- 如何做出决定，以及
- 在组织中非常重要。
工作场所价值认定步骤
在工作场所价值鉴定会议期间，参与者首先确定他们自己的个人价值观。 这些是他们作为个人持有的五到十个最重要的价值，并且每天都会带到工作场所。 将员工队伍中所有成员的价值融合在一起，创造出当前的工作环境。
当参与者从我在之前的文章中提供的可能值列表中工作时，我发现这个过程最为有效：“ 基于价值观构建组织” 。 人们自愿发布每个人认为最重要的价值。 然后，会议中的每个人都会走过来查看各种列表。
这是一个学习的机会，可以提供对同事的信念和需求的深入了解。 您可以要求人们在互相共享的情况下与另一个人口头谈论他们的价值清单。
然后，与会者与全组织内的一小组人员一起工作，以确定哪些个人价值观对于创造团队希望在工作中“生活”的环境最重要。 小组中的参与者然后将这些确定的值列入他们最想在工作中看到的五六个列表中。
当小组完成任务时，他们与所有会议参与者共享其优先列表。 通常，一些值出现在每个小组列表中。
在一个更大的组织中，这些优先级列表在所有会话中统计频率和含义。 在每个人都同时参与的小型组织中，优先考虑并就最重要的价值达成一致。
价值陈述
在本次会议或另外一场会议中，与会者将讨论如何以及这些价值观是否在您的工作场所当前运作。
然后，人们通过描述将价值观真正纳入组织信念体系和文化时将在行为和行为中看到的内容来定义每个价值。 你可以做出这些陈述的图形越多，产生共同意义就越好。 这些价值陈述的几个例子如下。
诚信 ：通过确保我们的行为始终符合我们的话来维护信誉。
尊重：我们尊重每一位患者的最大可能或最大程度的参与权，以便对他或她的健康和护理计划作出明智的决定。
问责制：我们接受个人责任，有效利用组织资源，改进我们的系统，并帮助他人提高效率。
现在您已经知道如何识别工作场所的价值观和价值观，并了解如何最终确定您的价值识别过程。
后续处理工作场所价值识别
利用来自每次价值鉴定会议的工作和见解，来自每次会议的志愿者会见：
- 就价值达成共识;
- 为每个优先值制定价值表; 和
- 与全体员工分享价值声明以获得反馈和改进。
在可能的情况下，工作人员将在全组织会议上讨论价值声明草稿。 当组织认为价值表完整时，总体组采用投票的价值。
领导者在工作场所价值观过程中的作用
在价值鉴定和调整会议以及价值观协议之后，领导和员工将：
- 经常与工作人员沟通和讨论任务和组织价值;
- 建立以确定的价值观为基础的组织目标;
- 建立反映价值观的个人工作行为，决策，贡献和人际关系;
- 将价值观转化为与同事，报告人员和自我的期望，优先事项和行为;
- 将参与采用价值观和行为的参与链接到定期绩效反馈和绩效发展过程 ;
- 奖励和表彰其行为和成就反映组织内行动价值的工作人员;
- 聘用和促进其前景和行动与这些价值观一致的个人; 和
- 定期开会讨论如何通过生存确定的价值观来体验这个团队的行为。
使这个工作场所的价值观不仅仅是一次锻炼
在一篇题为“ 价值澄清的价值 - 只是停止呐喊凝视”的文章中 ，加拿大作家罗伯特巴卡尔和顾问提供了这些警告。
- “不要超过这个过程。
- 始终将表达的值与现实世界问题联系起来。
- 鼓励人们找出价值观，信仰和行为之间存在差距的例子。
- 请记住，你不会通过谈论改变一个人的价值观和信仰。 价值观澄清练习充其量是分享它们的机会，而不是改变它们。“
我同意。 如果你希望你在这个工作场所的投资价值确定和调整过程，以改变你的组织，领导力和个人后续行动至关重要。
组织必须致力于改变和加强工作行为，行动和互动。 奖励和表彰系统和绩效管理系统必须支持和奖励新的行为。 必须存在破坏所达成共识的行为的后果。
如果你不能做出这个承诺，甚至不要启动这个过程。 你只会创造一群愤世嫉俗，不快乐的人，他们会觉得被误导和背叛。 他们将不太可能跳上你的下一个组织计划。 你知道吗？ 他们会是对的。