迅速变革的能力是组织未来成功的关键
您意识到需要雇用展现敏捷特征和特征的人。
您需要鼓励灵活性和连通性的设施。 您需要协作设计的空间，以鼓励员工经常互动。 作为一个组织需要透明度，以便您的员工在需要时获得所需的信息，从而快速完成任务和目标
敏捷性是你愿意改变，改变你的能力，以及在适应变化时迅速呈现的灵活性; 这对你的未来至关重要。 前面的文章指出了创建敏捷工作场所的三个重要因素 。
这次关于敏捷性的采访特色是ZRG合伙人有限责任公司总经理兼全球医疗服务和解决方案领导Brian McGowan，他在那里完成了数百次成功的员工搜索。 布赖恩认为，敏捷的专业特征 - 一个持续的学习者，决定性的领导者和战略思考者 - 将在今天的组织中定义下一代领导力。
在采访中，他探讨了如何找到敏捷员工，开发人员的敏捷性以及组织如何变得更敏捷。
采访Brian McGowan
Susan Heathfield：为什么敏捷的专业特征 - 一个持续的学习者，决定性的领导者和战略思考者 - 决定了下一代领导力？
Brian McGowan现在，在可预见的未来，所有行业最大的员工需求都围绕着产品创新，上市系统和供应链管理而发展。 随着Boomers老龄化，技术和全球化日益增多，需要一种新的管理人员。
这种行政人员将具有学习的敏捷性，智力马力和巨大的好奇心。 他或她将成为一名日常学习者 ，被描述为一个不仅寻求学习机会，而且主动寻求更好的方式来为他的公司和员工开展业务的个人。
希思菲尔德：当今业务的哪些方面已经导致敏捷性成为管理人员/领导者/管理人员的必要和决定性特征？
McGowan：摩尔定律 - 来自英特尔联合创始人戈登摩尔关于技术进步和能源效率增长的步伐 - 超越技术和芯片容量的方式。 在当今全球竞争激烈的环境中，单靠产品或服务维持竞争优势几乎是不可能的。
赢得的方式是通过人和创新。 为了创新，组织需要敏捷的思想家，决策者和问题解决者。
加快市场和持续改进不再是理想，而是实现预期结果的关键战略。
技术和大众媒体平台允许信息自由流动，并且在信息和数据可用时能够快速有效地提取信息和数据，并且具有深思熟虑和足够决定性的行为是当今和未来的领导者 。
Heathfield：具有敏捷领导力的组织有哪些特征？ 相反，对于一个缺乏灵活性的团队领导的组织来说，会产生什么样的影响？
McGowan：敏捷的公司表现出信任 ， 授权 ，模糊容忍，持久性，决断性以及对错误和改进的总体评价 。 他们还支持一个环境，在不同的商业学科和行业之间交叉授粉和思考。
相反，仅靠层次结构和流程定义的组织不能够快速采取行动，不能充分利用正在形成和发展中的市场机会和需求，结果却失去了对所服务市场的把握。 人们只需要看看宝丽来和柯达等品牌公司的缺乏灵活性的例子，这些例子很快就阻止了他们进入数字产品以保持市场领导地位。
敏捷性的特征是什么？
希思菲尔德：拥有灵活性的个人有什么特点？
McGowan：拥有并更重要的是表现出敏捷性的人是那些：
- 利用贪得无厌的胃口去学习，
- 承担关键任务问题，
- 鼓励风险，并且
- 希望通过决策和执行成为解决方案的一部分。
敏捷领导者是那些愿意揭露和探索以及适应不断变化的情况的人。 学习不是终点，而是跳板。 概念的应用是敏捷性的关键，并且作为此应用的结果， 额外的学习成为结果 。
希斯菲尔德：为什么领导者敏捷的特征很难找到？
麦高文：从历史上看，最成功的领导者是那些能够通过在美国企业中安全地获得成功而获得成功的人。 证明一套适当的软技能和政治敏锐性更多地考虑到晋升与实际做事的能力之间的关系。 个人奖励是 - 而且仍然与实现线性目标与突破性思考和机会相关联。
这就是今天的领导者在专业上长大的环境。 因此，找到那些具有敏捷性特征的人往往需要超越选择较少的规范。 也许他们已经受到另一个敏捷领导人的指导，或许他们自己想出来了，但通常情况下，他们并不多。
当领导者和组织经历经济困难和政治不确定性时，高管们走出了防御性的地方; 由于害怕后果而不敢做出任何创新的决定或行动。 没有足够的清晰度来进行精确的商业行为。 敏捷性带来了作出艰难决策的信心，但同样，这种类型的高管很难找到。
希思菲尔德：在审查申请材料时如何识别敏捷特征？
McGowan： 简历 /简历是个人最好的品牌定位工具，因为最终，高管会传达他们认为重要的内容以及他们如何看待自己。 就像商业战略一样，敏捷领导者会为自己定位更大的想法，将他们的简历剪裁成手头的工作。
一位深思熟虑的招聘人员或面试官可以深入了解这个人受到的影响， 他们选择的职业道路，他们如何产生影响以及他们已经完成了什么。 突出问题和解决方案的管理人员可以回溯到前面提到的某些特点，为开始采访提供了一个有吸引力的讨论文件。
分享具有倾向和多样性的行为和经验的具体示例的高管提供了识别敏捷性的最佳机会。 看看简历的整体观点，而不仅仅是他们的具体职位，你可以学到很多东西。
一个组织如何继续发展敏捷
希思菲尔德：管理人员和领导者如何推广和认可员工的敏捷绩效？
McGowan：创造一种探索，适应，执行，冒险和创造力的文化，并看到谁来完成这项任务。 授权员工承担风险，挑战他们超越个人舒适区，创建项目以实现跨职能专业知识和交流。 提高你的期望水平，那些对下一级领导有倾向性的人将出现。
希思菲尔德：一个组织如何促进建立敏捷性的专业开发流程？
McGowan：管理者需要以身作则 。 许多员工不会理解成为敏捷领导者所需的技能的深度和广度。 它将需要培训和指导 ，感知和智力。 敏捷性是一种精神框架，尽管它是一种能力。
确定组织内部和外部的领导者，他们希望您的团队效仿他们。 然后，非常明确地说，为什么是这样。 概述重要的特征，并每周（如果不是每天）实施这些特征的演习和应用。
希斯菲尔德：敏捷专业人员如何利用这一特质在组织中前进？
McGowan：在一天结束时，这一切都是关于创造价值，持续竞争优势以及在市场中获胜。 一个敏捷的领导者不在幕后工作。 如果你想要领导这些收费 - 无论是从包装的正面，中间还是背面 - 都要勇于表达创新思维，更好地理解业务，并乐于尝试新事物。