克服过去无意识的偏见，雇用更优质，更合格的员工
但是，正如Pressner指出的那样，她有一种无意识的偏见。 她注意到这一点时，她意识到她处理了一名男性工作人员的请求，看看他的报酬是否与女性工作人员同样要求的相同请求不同。
她一直认为自己是领导女性的冠军，但当时意识到自己的行为与她所认为的不同。 很可能，你对无意识的偏见也一样。
什么是无意识偏见？
平等挑战小组将无意识偏见定义如下：
“隐性或无意识的偏见发生在我们的大脑中，令人难以置信的迅速判断和评估人和情况，但我们并未意识到这一点。 我们的偏见受我们的背景，文化环境和个人经验的影响。 我们甚至可能不了解这些观点和意见，或者意识到它们的全部影响和意义。“
每个人都以无意识的偏见来到桌前，他们可以显着影响你招募和聘用的方式，而你却不知道这些无意识的偏见正在影响你的决定。
无意识偏见如何影响简历筛选
大多数招聘人员在拒绝简历或决定进一步研究之前花费不到一分钟的时间。
快速审查意味着我们无意识的偏见正在发挥作用。
一项着名的2003年研究报告称“艾米莉和格雷格比拉克沙和贾马尔更适合工作？ 关于劳动力市场歧视的现场实验“发现，具有典型”黑名“姓名的人对简历的回应远不如具有典型”白名“姓名的人的回复。
尽管如此，很久以前，也许事情已经发生了变化。 他们有，但不是确切的。 2016年的一项研究发现这种差异消失了，但有一个强烈的警告：他们改变了研究中的名字。 他们以华盛顿和杰弗逊为黑人候选人的姓氏，白人候选人为安德森和汤普森，西班牙裔候选人为加西亚和埃尔南德斯。
但是，白人和黑人候选人的名字是白人社区中流行的名字（白人候选人是梅根和布莱恩，黑人候选人是克洛伊和瑞恩）。
那么，这种偏见真的消失了么，还是人们不知道90％的“华盛顿”和75％的“杰弗逊”是黑人？ 然而，西班牙裔候选人拥有扎实的西班牙裔名字：伊莎贝拉和卡洛斯。 与白人候选人相比，该研究没有发现任何对西班牙裔候选人的简历歧视。
但是，种族并不是你潜意识筛选的唯一潜在偏见 。 年龄和性别也受我们无意识的偏见影响 。
在履历表上列出 30年经验的候选人最有可能比拥有5年经验的候选人年长 。 1982年获得大学学位的人最有可能比2013年的学历更高。
詹妮弗几乎保证是女性，而史蒂文几乎保证是男性。 即使没有日期，根据名称在不同时间的流行程度，你可以猜出詹妮弗比艾玛还年长。
面试中的无意识偏执
“男孩，她真的很有侵略性，不是吗？”
“他对自己的技能很有信心！ 我爱他如何挑战我们！“
你可以对两个候选人做出这两个陈述，这两个候选人的行为方式非常相似，但你可能会期望男女不同。
当一个候选人进来并且很明显超重时，你下意识地想知道她是否懒惰？
当候选人带着轮椅进来时，你是否想知道她将如何跟上快节奏的工作流程？
你的无意识偏见会影响你如何看待和解释候选人所说或所做的一切。
你需要考虑坐在你前面的候选人，不要让自己的历史和经历影响你的判断。
如何修复你无意识的偏见
当然，不可能将自己从历史和文化中解脱出来，但认识到自己的偏见是第一步。 Pressner想出了一个相当有效的解决方案。 她称之为“翻转它来测试它”。
如果你打电话给一个女性候选人，要求在薪水上付出沉重的代价，那么请翻转它来测试你是否将同样的描述分配给一个讨价还价的男性。 如果你认为，“超重的人必须懒惰的男孩”，翻转它来测试它。 如果你不会自动假设一个瘦的人是懒惰的，那么这是你的偏见蔓延。
如果你说，“ 我们需要雇用更多的女性 ”，那就说“我们需要雇用更多的男性”。如果最后一句话听起来是性别歧视，那么你知道第一句话也是性别歧视。
这个测试不限于种族和性别刻板印象。 “这位候选人一定比另一位好，因为她参加了哈佛大学，而另一位则去了俄亥俄州。”翻转并思考。
是的，你知道前往哈佛大学的应聘者具有最低的学历，但你不知道俄亥俄州候选人是否具有相同的学历并作出了不同的选择。 你也不知道是否学历，学位或机构选择是否使候选人适合你正在招聘的工作。
如果你让你的无意识偏见影响你的决策， 你会错过很多优秀的候选人，并冒着雇用一个检查你所有正确的偏见框但不能完成工作的雇员的风险。