领导和视野裁员和缩小后
你从灰烬中升起，自己再生。 那些留在你身边的裁员幸存者已经在这个过程中实现了你最高的期望。
他们已经加紧应对挑战并飙升至新的成就高峰。
这是每个组织在裁员过程中的梦想。 裁员和裁员的决定并不轻松。 然而，一旦做出来，你可以通过做一些简单但非常复杂的活动来增加积极缩小结果的可能性。
裁员期间，您的领导人必须可见并参与进来
在裁员和裁员的过程中，组织领导人不应该撤回董事会会议室和私人办公室来规划未来。 在缩小规模之后，或者在发生重大变化之后，领导者必须是可见的和可访问的。 裁员幸存者需要每天与其主管和组织领导进行互动。
领导者可能不得不倾听人们表达的痛苦和悲伤。 作为一名领导者，倾听，倾听，无需评判或试图解决问题。
你不能。 你只能将每次谈话作为一次机会重新强调裁员的必要性。
您可以积极评价未来的使命 ， 愿景和计划。 你可以感谢每一个人投入，并使被改变的组织在裁员之后变得更加有效和诱人。
同时，管理人员和主管必须是坚强的领导者，果断而具有参与性。 在这个时候，你必须激发自信，所以人们觉得当他们迈出未知的未来时，你可以依靠。
裁员后重新强调使命，愿景，价值观和目标
士气，气候和文化受裁员和裁员负面影响。 您需要重新创造工作环境，以便人们建立自尊心，找到令人满意的工作，并在更高层次上取得成功。 这一进展的基础是重新强调组织的使命和价值观 。
在缩小规模的过程中，未来的愿景无疑已经改变或获得了新的生命。 现在，您有机会花时间与一小群人讨论这些问题。 重申它们对你的组织的意义和影响。 让员工在裁员之后提出问题并谈论他们的目标如何融入更大的图景。
谈谈你想创造裁员后的文化和工作环境。 定义你需要做的事情，作为一个群体向这个方向前进，尽管失去了同事。 您需要更多关注奖励，认可和帮助其他员工感受到重视和赞赏。
裁员几周后，我的一位客户建立了一个“好消息板”，任何员工都可以发布信息。 另一个人组成了一个“微笑团队”，不仅是为了规划聚会和聚会等活动，而且是为了建立组织的整体士气。 另一家开始发布每周一页的报告，让工作人员了解目标和方向。
这也是查看每个工作单位的目标以评估其与整体计划的关系的好时机。 缩小规模后，让每位幸存者都感到他的工作对于完成商业计划是不可或缺的，这一点很重要。
这些提示将帮助您的公司在裁员和裁员活动后蓬勃发展。
在裁员和裁员过程中你不能过度沟通
在整个裁员和裁员过程中，尽可能诚实地传达事实并以极大的同情心。 人们必须摆脱会议和一对一的讨论，感觉决定是公平合法的。
他们必须感觉到这些决定对业务和他们的未来都有好处。
他们需要了解作出决定的背景。 他们需要听到一个理性的，经过深思熟虑的决策过程。 对失去同事分享关系的同事表示同情。 在裁员或裁员时你不能过度沟通。
确保在裁员或裁员后有些事情保持不变
在裁员和裁员之后继续定期举行集体会议和一对一会议的承诺也很重要。 带来讽刺是一个错误，明显缺乏同情心，责怪或批评离开这些会议的人。 为了保持士气，剩下的人必须看到尊严和尊重对待的裁员人员。
在缩小规模期间尊严尊重人
带着安保人员或监督员守卫护送人员及其工作制品并不是帮助裁员幸存者对组织感到温暖和模糊的有效方式。
如果您在一天结束时召开会议，打破坏消息，并在大多数员工回家后协助个人收拾物品，情况会好得多。
或者，正如客户公司的一位经理所决定的那样，他在周末会见了每位员工，帮助他们打包并祝福他们。
这也让他在失业前几天对前雇员进行“检查”。 在我看来，这位经理的剩余员工集中在一起，很快恢复了高水平的生产力。
关于裁员和裁员的沟通时机正在进行辩论。 我相信一旦知道一些确定的信息，组织就应该尽可能地告诉人们。 这包括管理者和员工之间由于结果而可能留下或失去工作的私人讨论时间。
在一家客户公司，我们最近裁员。 我相信这个事件应该在本周早些时候发生，这样人们才有时间开始求职。 然而，经理们决定在周五采取行动。 我们收到了员工的反馈，他们不知道谁会失去工作，并且整个周末都在想，这对士气会更糟糕。 所以，我们采取了行动。
在裁员和裁员之前，期间和之后设计一个有效的沟通战略。 这是支持您的员工快速团结使命，愿景和新组织结构的关键因素。 有效的沟通确保了新成功战略的所有权。
在您设计战略时，请广泛思考在裁员过程中所有可能的沟通方式。 举行公司会议; 计划一对一; 发布转换通讯; 使用电子邮件，内联网和互联网资源; 经常举行部门聚会; 发布会议记录和通知; 使用语音邮件发送消息; 鼓励关注前瞻性进展的非正式计划会议。
这些提示将帮助您的公司在裁员和裁员活动后蓬勃发展。
在裁员和裁员之后，努力提高组织的竞争力
裁员和裁员从来不是唯一的答案。 事实上，如果员工看到您立即开始解决非竞争性行为的其他方面问题，他们将在创纪录的时间内缩小规模。
这是您查看所有业务流程并消除可能的浪费的机会。
（如果你是一家制造公司，你可能已经将其视为精益生产，如果你不是一家制造公司，那么你需要阅读精益思想，了解如何在整个价值链中建立精益企业。 ）
通过减少员工，考虑消除无效的会议，不会让您更接近客户的举措，以及不会增加产品或服务价值的员工要求。 过程映射您的关键工作流程以消除非增值步骤。
尤其要注意消除冗余，重复，时间添加或许可要求的步骤。 此外，使用系统的问题解决过程来解决一致的，令人恼火的问题。 创建成功的衡量标准并提供持续的反馈，以便人们知道他们在新组织中的表现。
如果您已经全面裁员 - 几乎从不建议，如果您有选择权 - 消除管理职位以及专业，文员和技术职位，您将有机会考虑授权和参与计划。
既然你们的人数较少，你们就会希望培养更多参与，思考和关爱的员工，他们参与更高层次的决策，比如加入领导风格 。
在裁员和裁员过程中采取更多步骤
作为一个组织，采取这些额外步骤，在裁员和缩减经验之后凝聚你的幸存者。
- 以积极的心态和激动人心的方式每天强化与组织一起前进的愿景，使命和激情。
- 强调你今年可以共同完成的积极目标。 确保目标贯穿整个组织，以便人们在战略上感受到整体战略和方向。 在既定的时间表上公开审查目标，让人们感受到比其工作单位更大的一部分。 审查工作单位内的目标和进展情况。 这有助于人们关注进展和未来，而不是裁员，裁员和过去。
- 只要您认为自己可以合法地这样做，就可以提供奖励和表彰。 要有创意，并且乐在其中。
- 在裁员之前继续举办人们期望的事件，赞助和计划。 保持熟悉的会议结构，除非该小组决定改变它们。 不要取消预期的论坛，因为每个人都太忙或者你觉得没有兴趣。
在变革时期，它们变得更加重要。 一位客户取消了他们的夏季公司野餐，因为它太接近缩小规模。 我会建议几个星期去野餐，但举行野餐非常重要。 有些东西没有改变可以在裁员的过程中提供稳定性。 它还传达了工作生活继续前进的信息。
这些提示将帮助您的公司在裁员和裁员活动后蓬勃发展。
- 增加公司恢复员工和谐，友谊和信任的活动。 在裁员之后开始建立一些新的组织传统。
例如，来自Spirit / Smile / Energizing Team的员工团队可以随机创建但定期安排的活动。 给团队一个预算并且避开！ 我知道团队采取这些行动来支持积极的动机和员工士气 ：
- 创建一个秘密的假日朋友送礼;
- 安排午餐并学习有关人们关心的话题的书籍讨论或演讲;
- 举办冰淇淋社交活动;
- 争夺最佳装饰度假窗;
- 在秋季保存热巧克力/苹果酒/甜甜圈，并向每位员工赠送南瓜;
- 为出席，服务和贡献创造奖项; 和
- 开展慈善工作，例如在假期采用贫困家庭。
只有员工的想象力限制了组织内新传统的可能构想。
- 自觉地培育创造力和创新。 你有更多的资源需要处理！ 考虑制定“分享”会议，让人们展示他们可以从中学习的创新想法。 持有Kaizen（持续改进）或针对某些操作或流程的业务流程改进会话。
- 将“假设”情景设计到当前的商业计划中。 这些可以考虑到新团队的最佳想法，并为各种可能性创建应急计划。 即使十年前，商业计划也不会像他们所做的那样发挥作用; 现在他们必须是可行的，灵活的，不断变化的文件。
- 最后，为了重新强调，即使你感到自己受到伤害，人们也必须感觉到自己在做什么。 主要领导人，决策者，态度领导者或关键沟通者必须展现积极乐观的前景。
在裁员和裁员期间和之后，重点关注交互式，明显的领导力，重新强调愿景，使命，价值观和目标 。 促进公开交流并强调提高贵组织竞争力的行动。
注意这里描述的举措，你就可以开始跳跃，超越你最疯狂的梦想！
我祝你在飞行中获得巨大成功。