包括豁免和非豁免雇员的补偿时间
积累的小时数通常会作为额外的休假时间或补偿时间支付给员工，这会补偿员工超过40小时的额外工作时间。
为非豁免员工提供时间
根据公平劳工标准法案（FLSA）对加班工资的规定，非豁免员工最常见，因此他们没有资格享受加班时间。 他们没有资格获得补偿时间，因为根据这些规定，他们必须每工作一个小时加班，超过他们正常的40小时工作时间。
加班费开始于员工在一个工作周内工作超过40小时。 一些州要求加班工资在员工一天工作8小时以上，而不是一周超过40小时时开始。
在未能正确支付非豁免员工费用之前，了解管理您所在地点的规则。 这是人力资源部的另一个例子，因为知道特定于您所在州，国家或司法管辖区的就业法对于您如何解决兼职时间与加班工资的关系非常重要。
不要让你的公司处于不得不支付工资的状态。
补偿时间是一个公共部门现象
正式记录和计算的补偿时间几乎完全是公共部门现象。 这种情况在以工会为代表的工作场所中最为常见。
私人部门雇主为了完成整个工作而支付工资以免除员工 ，希望员工花费一定的时间来完成组织的工作所需的工作。
私营部门雇主不计算免除雇员超过40小时的工作时间，也不计算这些小时补偿时间。 私营部门的员工也不希望获得补偿时间。
雇主担心，发放薪酬时间会让受薪员工逐渐灌输关于工作的心态。 这种思维方式与雇主的愿望直接相冲突，即豁免员工采用目标实现，工作成就以及完成整个工作所需的任何措施。
私营部门雇主在不计算或补偿补偿时间时可以做些什么？
当他们试图奖励员工超越职责范围时，不想计算或支付薪酬时间的私营部门雇主有其他选择。
当员工的工作量非常规律时，私营部门的雇主通过以下方式解决不合时间的问题：
- 精简和不断改进工作，
- 将工作目标分配给其他员工，
- 采取灵活的工作时间表 ，或
- 雇用额外的员工。
非正式地，许多组织会让管理人员监督员工的决定留下时间。 如果员工的行程安排异常活跃，为了工作或工作旅行需要花费许多周末时间，或者为了新产品发布，所需销售目标或整合新公司或部门而暂时工作大量小时，举几个例子，经理可以给员工分配下班时间。
经理可能会说，“嘿，约翰，你真的在午夜时间放肆，你为什么不把周五和周一的时间花在自己或家人身上。” 或者，尽量不要增加员工的压力 ，“玛丽，选择一个美好的一天在产品发布后下班，你的额外努力值得一天休息。”
此次分配奖励承认并表示感谢员工的卓越努力和成就。 （其他形式的表彰可以包括礼品卡。）
管理者需要理解的一个因素是，他们决不应该根据额外或意外工作的小时数来允许休假。 关键是时间不在记分卡上，并且根据额外的工作时间允许。 这是区分休假时间的原因。
额外的工作时间与工作的性质有关，当员工接受这个职位时，豁免员工的期望。 完成整个工作所需的时间承诺是必需的。
调整员工从公共部门转向私营部门工作的时间期望值
加入公共部门就业公司的员工很难调整整个工薪工作的概念。 他们习惯于将超过40小时的额外时间记录下来，并相应地期望补偿时间。
当被告知在私营部门没有记录或补偿补偿时间时，他们的第一反应通常是快速跳到HR 。 一旦到了，他们就会建议他们的雇主开始提供补偿时间。 转身离开时几乎总是感到失望，并通知私营部门几乎没有补偿时间，员工知道这片土地的新面貌。
例子：在公立大学里，在办公室搬迁到更大的地方时，受薪员工玛丽一周工作60个小时，以使搬迁顺利进行。 作为回报，大学给她的工作时间增加了20个小时以代替工资。 玛丽利用休假时间休息了几天。
在推出一种新的私营部门产品之前的最后几周，整个开发团队在晚上工作了很长时间。 结果，他们的经理安排了迎接午餐的庆祝活动，以感谢员工。 他还告诉团队成员在未来几周内休息一段时间，并提前通知经理。
补偿时间也被称为补偿时间或代替时间。