您可以使用这些自觉的步骤转化您的文化
组织文化形式是有原因的 。 也许现在的文化与公司创始人和高级团队的风格和舒适区域相匹配。
文化经常呼应当时的管理风格 。 由于管理人员倾向于像自己一样聘用员工，因此新员工以及长期员工的行为和行为会加强既定的组织文化。
转变现代文化
组织文化随着时间的推移而增长。 人们对当前的文化感到满意。 对于人们考虑文化变革，通常必须发生重大事件。 一场激化他们的世界的事件，如破产调情，销售和客户的重大损失， 一位拥有不同前景和议程或失去一百万美元的新CEO ，可能会引起人们的关注。
您在过程中发现，即使您目前的文化没有失灵或不好，也可能无法有效支持您实现最重要的目标 。 您可能需要调整文化以更好地支持当前的价值和目标，否则您可能需要进行彻底的文化改革。
即便如此，要认识到组织文化是罪魁祸首，并采取必要步骤来改变这是一个艰难的旅程。 本文中总结的组织文化变革经历的难度丝毫不减轻。 它需要优先考虑和持续不断的关注。
组织文化变革的最佳建议
这些是创造文化变革的最佳想法，可以帮助您的组织发展和变革。
当组织中的人们意识到并认识到他们当前的文化需要转变以支持组织的成功和进步时，就会发生变化。 但改变并不美丽，改变并不容易。 就其性质而言，改变你的工作场所文化是混乱和挑战
好消息？ 组织文化的改变是可能的。 它需要理解，承诺，时间和工具。
组织文化变革的步骤
改变组织文化有三个主要步骤。
- 前面的文章讨论了如何理解你当前的文化 。 在一个组织能够改变其文化之前，它必须首先了解当前的文化或组织中现在的事物的方式。 在继续下一步之前，请花时间去追求推荐的活动。
- 一旦你理解了你当前的组织文化，你的组织就必须决定它想去的地方，确定它的战略方向 ，并决定什么样的组织文化应该支持这个成功。 该组织对未来有何远见？文化如何变化以支持实现这一愿景？
- 最后，组织中的个人必须决定改变他们的行为来创建所需的组织文化。 这是文化变革中最艰难的一步。
规划期望的组织文化
在试图对组织文化进行任何改变之前，组织必须计划它想去的地方 。 通过清楚地了解组织目前的位置，组织可以计划下一个组织的位置。
使命 ，愿景和价值观 ：为当前组织文化的评估和评估提供一个框架，您的组织需要为其未来发展展望。 该组织希望为未来创造什么？ 这将如何使您的员工和组织的其他利益相关者受益？
您需要检查组织的战略和基于价值的组成部分的使命，愿景和价值观 。
您的管理团队需要回答以下问题：
- 您希望在您的组织文化中体现的五个最重要的价值是什么？
- 这些价值观是否符合您当前的组织文化？ 他们现在存在吗？ 如果不是，为什么不呢？ 如果他们如此重要，为什么你没有达到这些价值？
- 您的使命和愿景是否清楚地表达和传播，以便员工能够清楚地了解组织的方向以及组织的适合位置？
接下来，你问：
什么需要发生，以创造组织所期望的文化？ 如果不知道组织的目标是什么，或者当前组织文化的哪些元素需要改变，就不能改变组织文化。 什么样的文化元素支持你的组织的成功，或者不是？
例如，你的团队决定你花费太多时间彼此同意，而不是挑战团队成员的预测和假设，这通常是不正确的。
在第二个例子中， 必须领导公司的关键管理团队成员将大部分时间与团队中的不同成员一起进行团队建设，并且单独推进个人议程，损害团队成员的凝聚力整个组。
在第三个例子中，贵公司的员工似乎做出了决定，但事实上，他们正在等待公司所有者或创始人的祝福，以实际推进计划。
在第四个例子中，您的经理不能期望所有员工都接受分配或自愿承担任务或项目所有权的员工的责任和问责。 错过最后期限？ 没有后果。 在开发新产品之前，小姐是否确定了特定的客户市场？ 没有任何后果，每个人都对这个闪亮的新人感到乐趣。
在这些情况下，组织文化的某些组成部分将使组织不能继续取得应得的成功。 你需要有意识地识别文化工具并决定改变它们。
但是，知道理想的组织文化是不够的。 组织必须制定计划，确保所需的组织文化成为现实 。
改变组织文化
改变现有组织的文化比在全新的组织或团队中 创造文化更难。 当组织文化已经建立起来时，人们必须忘记旧的价值观，假设和行为 ，才能学习新的价值观，假设和行为 。
创建组织文化变革的两个最重要的要素是行政支持和培训。
- 行政支持：组织中的管理人员必须支持文化变革 ，并且超越口头支持。 他们必须表现出对文化变化的行为支持 。 高管必须通过改变自己的行为来引导变革。 高管持续支持这一变化非常重要。
- 培训，交流和指导：文化变革取决于行为变化。 组织成员必须清楚地了解对他们的期望，并且必须知道如何确定新行为。 培训在沟通期望和教授新行为方面非常有用。 指导和有效的沟通也将帮助员工学习和改变。
改变组织文化的其他方法
改变组织文化的其他重要组成部分是：
- 创造价值和信念陈述：按部门使用员工焦点小组，将使命，愿景和价值观置于单词中，说明他们对每位员工工作的影响。 对于一份工作，该员工表示：“每当有病人说话时，我都会通过认真倾听，倾听患者的优质护理价值。” 这个练习让所有员工都对所期望的文化有一个共同的理解，这些文化实际上反映了他们在工作中必须采取的行动。
- 实践有效沟通： 让所有员工了解组织文化变革流程，确保承诺和成功。 告诉员工对他们的期望对于有效的组织文化变革至关重要。
- 审查组织结构：改变公司的物质结构以使其与所需的组织文化相一致可能是必要的。 例如，在一家小公司中，四个不同的业务部门竞争产品，客户和内部支持资源，可能不会支持创建有效的组织文化。 这些单位不太可能支持企业的整体成功。
- 考虑移动员工和团队：您想要在必须共同服务客户的团队之间创造所需的凝聚力和友谊。
- 重新设计奖励和认可的方法：您可能需要更改奖励制度以鼓励对期望的组织文化至关重要的行为。
- 审查所有工作系统 ，如员工晋升 ，薪酬实践， 绩效管理和员工选拔，以确保他们与所需的文化相一致。
例如，如果新组织文化的要求指定团队合作，则不能仅奖励个人绩效。 高级领导者的总奖金不能奖励他部门目标的实现，也不会意识到他与其他人一起与领导团队良好协作以实现组织目标的重要性。
您可以更改您的组织文化，以支持实现您的业务目标。 改变组织文化需要时间，承诺，计划和适当的执行 - 但你可以做到。 是的你可以。