您为工作中的员工提供的环境
他只是觉得正确。
文化是在工作中始终围绕着你的环境。 文化是塑造你的工作享受，工作关系和工作流程的强大因素。 但是，除了通过工作场所的身体表现外，文化是你实际看不到的东西。
在很多方面，文化就像个性。 在一个人身上，性格是由价值观 ，信仰，基本假设，兴趣，经验，养育和创造一个人行为的习惯组成的。
文化是由一群人分享的价值观，信仰，基本假设，态度和行为组成的 。 文化是当一个团体达成一套通常是不言而喻的，不成文的规则来共同工作时的结果 。
组织的文化是由每个员工为组织带来的所有生活经历组成的。 文化尤其受到组织创始人，管理人员和其他管理人员的影响，因为他们在决策制定和战略方向上发挥着重要作用。
但是，每个员工都对工作中培养的文化产生影响。
当你想看到并理解一个组织的文化时，你在寻找什么？ 文化在一个团体中表现出来：
一件简单的事物，就像选择桌面上的物品一样简单，告诉你很多关于员工如何看待和参与你组织的文化。
您在Skype和Slack等程序中的互联网共享，公告板内容，公司通讯，员工在会议上的互动以及人员协作的方式，都会说明您的组织文化。
文化的中心概念
Ken Thompson教授（德保罗大学）和Fred Luthans教授（内布拉斯加大学）通过这个解释镜头突出了以下七个文化特征。
1.文化=行为。 文化是用来描述代表环境中一般操作规范的行为的词汇。 虽然文化的各个方面可能会支持你的进步和成功，而其他方面阻碍你的进步，文化通常不会被定义为好或坏。
问责准则将有助于您的组织取得成功。 一个壮观的客户服务规范将销售您的产品和聘请您的员工。 容忍低绩效或缺乏纪律以维持既定的流程和系统将阻碍你的成功。
2.文化是学习的。 人们通过奖励或遵循行为的消极后果学会执行某些行为。 当行为得到回报时，它会重复出现，并最终成为文化的一部分。
一位简单的行政人员以特定的方式表达感谢，塑造了这种文化。
3.通过互动学习文化。 员工通过与其他员工互动来学习文化。 组织中的大多数行为和奖励都涉及其他员工。 在面试过程中，申请人会体验到您的文化和适合您文化的感受。 您的文化的初步意见可以在人力资源部门的第一个电话中形成。
新员工的经历和学习文化可以由经理，管理人员和同事有意识地塑造 。 通过与新员工的交谈，您可以传达您希望继续看到的文化元素。
如果这种互动没有发生，新员工通常会与其他新员工交流，形成他或她自己的文化理念。
这不符合有意识创建的文化所要求的连续性。
4.通过奖励形式的亚文化形式。 员工有许多不同的需求和需求。 有时， 员工重视与整个公司管理者所期望的行为无关的奖励 。 这往往是如何形成亚文化的，因为人们从同事那里获得社会奖励，或者在他们的部门或项目团队中满足他们最重要的需求。
5.人们塑造文化。 员工的个性和经历创造了一个组织的文化 。 例如，如果组织中的大多数人非常外向，文化可能是开放的，善于交际的。 如果很多描述公司历史和价值的文物在整个公司都有证据，那么人们就会重视他们的历史和文化。
如果门是开放的，而且几乎没有举行闭门会议，这种文化就没有人保护了。
如果监督和公司的消极情绪被雇员广泛和抱怨，那么一种难以克服 的消极文化将会持续下去。
新员工需要认识适合公司文化的人员。 通过故事和讨论 ，每个新员工都需要了解公司的历史，使命和愿景，期望的文化，以及预期会得到奖励和认可的行动类型。
如果组织文化的这些关键组成部分未得到传达，新员工将形成他或她自己的文化版本。 这可能与您希望的文化一致，也可能不一致，并希望您的员工拥抱。 这就是为什么新员工定位在向你的新员工传授你想要的文化时至关重要的关键原因。
6.文化谈判。 一个人不能单独创造一种文化。
员工必须努力改变方向 ，工作环境，工作方式或在工作场所的一般规范中作出决策的方式。 文化变革是一个组织所有成员给予和接受的过程。 形成战略方向，系统开发和建立衡量标准必须由负责它们的组织拥有。
否则，员工将不拥有他们。
7.文化很难改变。 文化变革需要人们改变自己的行为。 人们往往很难忘记自己过去的做事方式，并开始始终如一地执行新的行为。 坚持，纪律，员工参与，善良和理解，组织发展工作和培训可以帮助您改变文化。
更多的文化特征
不同的员工通常对你的工作文化有不同的解释。 人们生活中的其他事件也会影响他们在工作中的行为和互动。 虽然一个组织有一个共同的文化，但每个人都可以从不同的角度看待这种文化。 此外，您的员工的个人工作经历，部门和团队可能会以不同方式查看文化。
您可以减轻员工的自然倾向， 通过教授您所期望的文化来优化满足其需求的文化组成部分。 经常强化所需的文化传达你最想看到重复和奖励的工作环境。 如果您定期练习这种强化，员工可以更轻松地支持您希望强化的文化。
不过，相信这一点，员工不会明白这一点。 他们会得到它的一部分或者它的偏斜版本，以适应他们的需求。 为了加强你想看到的东西，文化必须小心教导和建模。
你的文化可能很强或很弱。 当你的工作文化很强大时，团队中的大多数人都赞同这种文化。 当你的工作文化薄弱时，人们不会同意这种文化。 有时候，一个薄弱的组织文化是许多亚文化或组织的一个子集的共同价值观，假设和行为的结果。
例如，整个公司的文化可能很薄弱，很难表征，因为有很多亚文化。 每个部门，工作单元或团队都可能有自己的文化。 在部门内部，员工和管理人员可以各自拥有自己的文化。
理想情况下，组织文化支持积极的，生产性的环境。 快乐的员工不一定是生产性员工 。 生产型员工不一定是快乐的员工 。 找到能够为员工提供这些品质的文化方面是非常重要的。
既然您熟悉这种组织文化的可视化，您就会想要探索组织文化和文化变革的其他方面。 通过这种方式，文化的概念将对贵组织的成功和盈利有用。