在就业前的过程中，雇主会很好地评估应聘者的经验和技能。
但是，在评估文化适合性时，他们不那么透彻。 这是因为分析那些不太明显的候选人的事情要困难得多。
然而，当看似优秀的员工不工作时， 文化适应在大多数情况下是一个重要因素，特别是对于管理层和行政层级的员工。 当发生这种情况时，时间，金钱和动力都被浪费或丢失。
评估文化适合度的2个步骤过程
以下是您的组织可以遵循的流程，以更好地评估文化适合度并雇用有效的员工，这些员工将长期陪伴您。 它由两个步骤组成：
- 确定组织文化的核心要素。
- 将这些核心内容纳入结构化访谈指南。
可以直接找到公司文化的核心元素。 您可以进行面试， 量身定制的调查 ，或与非管理人员进行焦点小组讨论。
这将有助于您从求职者的角度准确地了解您的公司。
你可以使用面试，调查或焦点小组的样本问题 ：
- 我们的领导人说他们重视什么和他们实际上做了什么之间存在不一致？
- 管理层在这个组织中真正关注的是什么？
- 如果你最好的朋友之一从公司外加入了这个组织，你会给他/她什么诚实的建议，告诉他在这里取得成功需要什么？
- 该组织的领导人最强调哪些方面的工作？
- 如果你可以在这个组织的工作方式上有所改进，那么你会首先改变一两件事情？
一旦你完成了面试或焦点小组，下一步就是从结果中识别出10-15个描述性的形容词，这些形容词捕捉了你文化的核心方面。 然后，让两组员工按照三分制（低，中，高）评估形容词列表，然后选择他们认为是文化真正“核心”方面的前五名。
例如，员工可能已经将自信确定为最能描述公司文化核心方面的形容词之一。 自信度在你的规模上有低，中或高的等级？ 我们假设它排名很高。
由于它的排名高于规模，所以你应该承认自信是10-15年文化中最重要的五个核心方面之一。同样，例如，紧迫感可能排在高端你的规模。
通常情况下，结构和风险承担等事情将会在前五名中占据一席之地。
文化形容词的其他例子可以按照您的规模排列低，中或高，这些都是好奇心，坦率，注重细节和彻底。 你的员工是中等还是高优先级？
几个关键点不那么明显，但同样重要，包括健康辩论的频率，逻辑和分析的流行程度和/或公司内部的创新和变化频率。
一旦你完成了这个评估，拿到前五个属性并详细定义它们。 描述具体的行为和示例，该属性在实际工作场景中对员工的外观。
最后一步是将这五大要素转化为行为面试问题 。 这里有两个样本面试问题用于评估候选人的紧迫感。
- 告诉我一段时间，为了实现目标 ，你必须比你通常熟悉的更快地工作。 你做了什么来使流程易于管理？
- 描述你必须迅速作出决定的情况。 你做了什么？ 如果您选择其他选项会有什么后果？
查找其他示例行为面试问题以供考虑。
面试和焦点小组的选择
如果您没有时间或资源进行访谈，调查或焦点小组，您可以使用上面列出的属性和形容词作为评估组织文化的初始设置，您还可以从其他公司的值和属性中选择添加描述你自己文化的其他内容。
然后，要求一组非管理人员完成评级/排名练习。 一旦他们完成了这个练习，他们就可以为前五个属性提供行为举例。
根据您的公司文化定制您的面试问题可以帮助您聘用适合您的独特业务的合适人选，并且不再将最熟练或最有经验的人作为完美契合。 这个过程可以帮助您全面了解每一位走过门的求职者。
此外，调查员工时的发现过程可以为您提供新的信息，从而为您的业务带来其他突破。 评估文化适合度可以帮助你找到合适的新员工。 但是，它还可以帮助您重振现有员工，并扭转您未解决的不良做法或政策。